Se tem algo de positivo que o distanciamento físico e a chegada do home office semearam na esfera social foi o exercício da humanização, parceria e do olhar ao próximo com empatia e respeito. Isso se refletiu também no universo corporativo, onde a inclusão da comunidade LGBTQIAPN+ ganhou ainda mais força, inovando até mesmo na maneira de se comunicar com o público interno.
A comunidade LGBTQIAPN+
A sigla LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Queers, Intersexuais, Assexuais, Pan/Poli, Não-binárias e outras formas de orientação sexual e identidade de gênero) foi criada para representar pessoas que não se identificam com a heterossexualidade ou com a binaridade dos gêneros.
Há 20 anos, falar sobre a inclusão da comunidade LGBTQIAPN+ no universo corporativo era considerado um tema super polêmico. Além do fato de que quando essas pessoas, enfim, conseguiam uma ocupação profissional, viviam se preocupando em disfarçar a sua forma de ser, viver ou pensar, para não serem alvos de piadas entre os colegas de trabalho ou até mesmo correrem o risco de perderem os seus empregos.
Porém, com incentivo ao cultivo da humanização e a valorização do employee experience, esse cenário mudou drasticamente, já que se observou um forte movimento por parte das grandes empresas para contratarem profissionais — inclusive para assumir cargos de gestão e de diretoria — levando em conta puramente a sua habilidade e experiência profissional, independentemente da sua orientação sexual ou identidade de gênero.
O caminho para a inclusão e a humanização
Construir uma empresa realmente diversa e inclusiva não é uma tarefa simples. O tema ganhou forças nos últimos anos, no entanto, na prática, nem todas as organizações lidam com essa pauta com a maturidade necessária ou de maneira estratégica.
Isso mostra que, apesar de ser cada vez mais relevante — não só pela questão social, mas também pelos seus impactos nos resultados financeiros dos negócios —, ainda há muito o que evoluir para que as empresas contribuam, de fato, para uma verdadeira e múltipla equidade, não só de gênero e orientação sexual, mas racial, geracional e de PCDs (pessoas com deficiência).
Muitos são os fatores que podem dificultar esse processo, como vieses inconscientes — generalizações realizadas com base em estereótipos, ou seja, ideias pré-concebidas sobre determinadas pessoas ou grupos —, falta de entendimento sobre o assunto e até mesmo a dificuldade de envolver as pessoas em cargos de gestão.
E qual o papel da Comunicação Interna nessa luta?
Neste cenário, é fundamental possuir uma Comunicação Interna que transmita esses valores de maneira efetiva e constante, levando treinamentos e ações sobre o assunto não apenas para os colaboradores, mas também para a alta liderança.
Todos os colaboradores precisam estar alinhados com a cultura organizacional e cientes da importância de investir em tecnologias, processos e ferramentas mais inclusivas. Para possuir uma comunicação inclusiva, também é preciso saber quais são os grupos minorizados, as suas principais características e os desafios enfrentados por eles no mercado de trabalho.
Sendo assim, é papel da Comunicação Interna a realização e divulgação estratégica de ações como palestras, rodas de conversa, comitês e programas de DE&I (diversidade, equidade e inclusão), além de comunicados que promovam datas relevantes sobre o tema, a reflexão e a educação de toda a equipe, combatendo o preconceito e a discriminação. E, para que tudo isso seja desenvolvido de maneira eficiente, as empresas podem contar com um planejamento e um calendário de Comunicação Interna.
Afinal, não basta apenas divulgar que o valor da diversidade está presente na empresa, é preciso demonstrar de maneira efetiva e que engaje os colaboradores. A criação de políticas internas que valorizem a equidade e tornem os processos de recrutamento e seleção mais inclusivos, por exemplo, é importante para evitar a perpetuação de preconceitos e a preferência por certas características ao contratar ou promover pessoas.
Evolução constante
Essa é uma luta constante e que merece a nossa atenção. Vale ressaltar que todas essas mudanças estão contribuindo de forma positiva tanto para a vida das pessoas da comunidade LGBTQIAPN+, quanto para as empresas.
Ao serem inseridas nesse ambiente de trabalho acolhedor, empático, com uma liderança comunicadora e com espaço para debates de diferentes perspectivas e repleto de oportunidades de desenvolvimento, os colaboradores se tornam muito mais felizes, criativos e produtivos em suas atividades. Já as empresas, fortalecem a sua imagem, aumentam a sua visibilidade e a gama de vivência de seus colaboradores, trazendo ainda mais possibilidades para os seus resultados.
Gostaria de ver um exemplo de uma ação de diversidade e inclusão na prática? Assista aqui a um trecho de uma das iniciativas da P3K, na qual damos espaço para os nossos colaboradores trocarem experiências e conhecimentos que contribuam para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Nesta edição, abordamos a importante luta da comunidade LGBTQIAPN+.
