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Por que as empresas precisam investir em políticas de diversidade?

diversidade nas empresas

Por que as empresas precisam investir em políticas de diversidade?

As organizações têm procurado se adequar cada vez mais à sociedade e às mudanças no trato com colaboradores. E esse é um dos motivos pelos quais as estratégias que envolvem as políticas de diversidade nas empresas têm ganhado mais visibilidade e força nos discursos organizacionais.

Ter um quadro de colaboradores que espelhe a miscigenação de um povo diminui o desequilíbrio em sua composição e torna uma organização mais justa e democrática. Os benefícios da inclusão são tangíveis não apenas para o profissional incluído, mas também para a sociedade que passa a ter mais membros exercendo a cidadania, tendo acesso ao consumo, cumprindo com suas obrigações fiscais e desenvolvendo seu potencial.

Quando se promove a igualdade, assumindo um compromisso com as minorias, se age com responsabilidade social, tendo como consequência equipes mais engajadas e produtivas. Além disso, a diversidade promove a oxigenação dos projetos, o que pode influenciar diretamente no resultado dos negócios.

Se você aposta na diversidade e acredita na importância de investir nessa política nas organizações, acompanhe este post e saiba mais sobre o assunto!

As políticas de diversidade

A Psicologia Social concebe o indivíduo como fruto da sociedade na qual ele está inserido, mas vai além quando diz que o sujeito influencia o meio e é influenciado por ele. Assim sendo, o conhecimento de mundo das pessoas consiste em uma construção social.

Entretanto, tal conhecimento é limitado pelo contexto em que foi produzido, bem como pelo conceito de veracidade presente nessa conjuntura. Com base em tal visão, pode-se dizer que o certo e o errado, o comum e o extraordinário podem ter várias versões. Por isso, falar dediversidade pressupõe abordar várias ideologias divergentes como sendo legítimas, cada uma dentro da realidade em que foi constituída.

Portanto, implantar uma política que traz profissionais com multiplicidade de etnias, gêneros, idades, crenças religiosas, orientações e identidades sexuais, com limitações físicas etc. para dentro da organização é aceitar e respeitar a história de cada um e assumir uma posição de destaque no mercado atual. Afinal, essa prática assinala a heterogeneidade de uma nação, harmonizando lucro e justiça social.

Os estudos sobre a diversidade

diversidade nas empresas ganhou mais força como tema de estudos a partir da década de 1980. A ideia central é a de que a inclusão das minorias comumente discriminadas torna o local de trabalho mais diversificado e democrático, melhorando, dessa forma, o ambiente como um todo.

Essencialmente, a diversidade está relacionada ao reconhecimento e ao respeito à individualidade, à maneira com a qual os indivíduos se percebem e identificam suas identidades explícitas ou implícitas. Os seres humanos se habituaram a classificar em categorias a si próprios e a outras pessoas, o que interfere nas relações estabelecidas. Esse processo implica estereótipos e, às vezes, estigmas.

Por esse motivo, não é raro que sujeitos que têm uma identidade não compartilhada pela maioria sejam alvos de preconceito e discriminação. Pesquisas evidenciam essa proposição ao constatar que afrodescendentes, portadores de deficiência física, pessoas com sobrepeso, homossexuais, transexuais, deficientes mentais, entre outros são estigmatizados com frequência.

Uma empresa, várias identidades

Não é possível consolidar um desenvolvimento sustentável de um país quando há desperdício dos talentos que ele dispõe. Por outro lado, organizações que buscam conquistar um diferencial competitivo têm se preocupado cada vez mais com a gestão de pessoas.

Isso acontece porque, com o avanço tecnológico, a grande maioria das empresas lança mão de equipamentos de última geração para alcançar seus objetivos materiais. No entanto, estipular políticas que valorizem os profissionais e sua diversidade tornou-se uma estratégia obrigatória para se obter vantagem no mundo corporativo contemporâneo.

Quando investem em práticas não discriminatórias, na busca pela legitimidade social, as organizações se qualificam como mais socialmente responsáveis do que aquelas que não assumem a mesma postura.

O envolvimento de todos

A inserção de pessoas com diferentes perfis tornou-se uma pauta sólida no ramo empresarial, devido às singularidades na força de trabalho. Mas a validade dessa ação é ameaçada quando os indivíduos não depositam crédito nela ou quando há falta de oportunidades de ascensão e/ou de reconhecimento.

Implementar uma política de diversidade é uma estratégia que demanda esforço e tempo, e isso não pode ser subestimado. Por ser algo que modifica toda a estrutura comportamental de uma corporação, sua execução não deve ser vista como um projeto pelo qual apenas o RH é responsável — toda a empresa tem que estar envolvida  por meio de políticas transparentes. ​

diversidade na contratação

A adoção de uma política de diversidade se resume em tratar os diferentes com igualdade.  E o posicionamento da empresa precisa estar claro desde a contratação, abrindo vagas com perfis específicos do programa de inclusão. Além disso, os responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção devem evidenciar aos candidatos que a corporação tem uma política de diversidade.

Dessa maneira, será possível detectar entre os entrevistados quais entendem a importância e os desafios de se ter uma força de trabalho diversificada, bem como averiguar a capacidade dos possíveis colaboradores em lidar com pessoas que têm estilos de vida diferentes do seu.

O papel da liderança

As informações relevantes para a empresa devem ser amplamente divulgadas entre os profissionais. Colaboradores que não se adaptarem facilmente à política terão maior probabilidade de experimentar conflitos e uma diminuição em sua produtividade. No entanto, cabe à liderança gerenciar as situações que apresentarem maior grau de complexidade.

Os gestores devem ter total compreensão das leis contra discriminação e das penalidades por sua violação. Ao conhecer bem a legislação, é possível compartilhá-la com as equipes, possibilitando, assim, a redução no número de conflitos e de problemas comportamentais.

Reuniões e treinamentos

Levar informação sobre o que é diversidade e por que ela é crucial para o sucesso do negócio é muito pertinente e faz toda a diferença. Nesse sentido, as reuniões e os treinamentos de equipe são ferramentas muito úteis quando se quer aumentar a qualidade e a quantidade da produção de uma companhia.  No entanto, atividades como cursos, palestras e workshops também têm grande relevância quando o assunto é o comportamento das pessoas e a divulgação da cultura organizacional.

Por meio das reuniões e dos treinamentos, é possível reforçar e incentivar as políticas de diversidade. Em um ambiente adequado de aprendizagem profissional, os colaboradores são capazes de aprender a lidar com os desafios que possam eventualmente surgir em um cotidiano que propicie o convívio com indivíduos de outras raças, gêneros e culturas. Eles também podem sanar suas dúvidas por meio de sessões de perguntas e respostas. ​Entra aqui também o papel da Comunicação Interna como disseminadora dos comportamentos e da cultura organizacional. ​

As políticas de diversidade nas empresas do Brasil

Um estudo realizado em 2016 pelo Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) constatou que a questão da diversidade no cenário empresarial do Brasil está mudando, mas que ainda está longe do ideal. Os dados foram recolhidos junto às 500 maiores empresas brasileiras e mostraram que, apesar de não serem minoria na população, mulheres e negros ocupam uma porcentagem pequena nos cargos de chefia.

A desigualdade e a vulnerabilidade no mundo corporativo são expostas em números: 13,6% dos cargos executivos são ocupados por mulheres e 4,7% por afrodescendentes, enquanto 94,2% dos cargos de alto escalão pertencem a brancos. Dentre as empresas que procuram promover a igualdade, 43,1% tem políticas de inclusão para pessoas com deficiência, 28,2% para mulheres, e somente 8% para negros.

Esses dados mostram que, para viabilizar a equidade no ambiente de trabalho, a adoção de práticas que valorizem a diversidade precisa ser mais incisiva, e as informações amplamente divulgadas​, o que reforça, mais uma vez, o papel essencial da Comunicação Interna nas organizações.​

Empresas que têm políticas de diversidade

Muitas empresas já investem fortemente em diversidade, e o sucesso delas é inquestionável, tanto que estão no ranking das 15 melhores organizações que adotaram as práticas de inclusão. Abaixo, citamos alguns exemplos:

Mastercard

Ajay Banga, o presidente da Mastercard, criou uma cultura inclusiva, que tem como um de seus pilares o reconhecimento da colaboração. A equipe executiva é formada por 12 membros dos quais dois são latinos, quatro são asiáticos e duas são mulheres.

P&G

A Procter & Gamble está presente no ranking em nove dos últimos dez anos de pesquisa. Ela tem várias iniciativas que visam ao apoio e à propagação da diversidade. O público feminino é um dos mais beneficiados com seus programas, que têm reconhecimento mundial.

Johnson & Johnson

A empresa acredita que a diversidade gera valor e que as diferenças enriquecem o ambiente de trabalho. Por isso, investe em novas maneiras de pensar e de colaborar. Todos os seus fornecedores e empresas terceirizadas devem provar que investem em diversidade. Além disso, entre seus 13 executivos, a corporação tem três mulheres, três negros e um latino.

Dell

A empresa de soluções tecnológicas Dell criou uma estratégia de inclusão e diversidade baseada em três focos principais: cultivação de relacionamentos externos no mercado com comunidades e organizações diversificadas, criação de um espaço de trabalho inclusivo para todas as diferenças e crescimento de uma força de trabalho diversificada. A sua estratégia é continuamente analisada para que a equipe se sinta ouvida, compreendida, respeitada e capacitada.

Empregabilidade trans

Em dezembro de 2017, a revista Você S/A, da editora Abril, trouxe em sua capa uma matéria sobre a inclusão de pessoas transgêneros e travestis no âmbito organizacional, intitulada como “A vez dos trans no mundo corporativo”. A reportagem mostra cases de sucesso em empresas como Carrefour, IBM, Atento e GE.

Essas organizações fazem parte como signatárias e/ou patrocinadoras do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+, que também tem em seu time de apoiadores a Coca-Cola, a PWC, a DOW, entre outras. O Fórum é uma organização informal que conecta empresas em torno do compromisso com o respeito e a promoção aos direitos humanos LGBT.

Importância das políticas de diversidade

O mercado de trabalho está repleto de talentos. Enquanto alguns estão bem posicionados, atuando com grande afinco em suas áreas, outros estão à procura de uma oportunidade por meio da qual possam demonstrar suas habilidades e se destacar. É para esse segundo grupo que as políticas de inclusão foram criadas — para que profissionais de qualidade, que estão fora do mercado, possam adentrá-lo pelas portas da frente.

Cada pessoa tem em sua bagagem conhecimentos únicos. Por isso, unir diferentes raças, gêneros, crenças, regiões, culturas e orientações sexuais pode acrescentar riquezas ímpares à organização. Promover esse encontro vai além de um mero preenchimento de cotas: é fazer emergir nos sujeitos a capacidade de interação com o diferente em favor da obtenção de resultados positivos.

Uma empresa que promove a diversidade cria uma condição primordial para que as pessoas se sintam livres para serem quem são, sem se omitirem diante dos demais. Ter profissionais de diversas origens traz como consequência a distinção de opiniões sobre cada temática, projeto etc., ampliando a visão de mundo da organização e potencializando sua marca.

Os valores da empresa

Um dos objetivos da implantação das políticas de diversidade nas empresas é atingir a excelência organizacional. No entanto, para que o sucesso da corporação seja alcançado após a miscigenação do seu público interno, é necessária a realização de algumas mudanças, principalmente no tocante à cultura organizacional.

Existem dois tipos principais de empresas no quesito diversidade: as que estão em seus anos iniciais, que tem um perfil mais inovador, e as que já estão no mercado há algum tempo.

Para o primeiro grupo, o processo de implantação de uma política de diversidade não é tão complicado, pois basta nortear desde o princípio todas as suas ações nesse sentido, a começar pela elaboração de sua cultura, com a definição de sua missão e de seus valores, passando pelo seu processo de contratação e chegando à determinação de seus objetivos.

Contudo, para o segundo grupo, a consolidação de uma nova forma de pensar e agir dentro da corporação exigirá um trabalho árduo, que precisará contar com uma estratégia de Comunicação Interna eficiente.

Algumas atitudes que poderão auxiliar na reformulação e execução da política de inclusão são:

  • colocar a mudança como uma prioridade;
  • promover a nova cultura (deixar claro a todos, por meio de cartas, declarações, manuais etc., quais são os direcionamentos desejados);
  • alinhar as funções do RH com a mudança realizada;
  • envolver toda a equipe no processo (desde o chão de fábrica aos gestores);
  • elaborar e executar um plano de reforço contínuo das políticas de diversidade.

É importante que não haja divergência entre o discurso e as práticas. Afinal, pouco efeito tem uma fala que reflete a modernidade se o que se vê em campo são ações carregadas de conservadorismo.

Maior empecilho para o sucesso

A cultura de preconceito e discriminação tem suas raízes na colonização. São mais de cinco séculos incutindo no psiquismo brasileiro que mulheres, negros, índios, homossexuais etc. têm capacidades inferiores. Portanto, ainda que esses grupos granjeiem postos de destaque, precisam comprovar diariamente que são tão capazes quanto qualquer outro profissional de outros grupos tidos como padrão.

Os resultados de algumas pesquisas têm sugerido contradições entre discurso e prática em algumas empresas que se dizem adeptas às políticas de inclusão. Na maioria das vezes, isso se dá por causa do preconceito velado dos próprios colaboradores e da permissividade e falta de posicionamento claro das lideranças.

Para barrar esse tipo de situação, o primeiro passo a ser tomado é o reconhecimento de que o preconceito existe. O segundo passo para vencer esse empecilho é trazer à tona uma série de ações que promovam o diálogo aberto, o convívio entre os colaboradores, e que demonstrem a disposição da organização em manter ativas as condutas de inclusão.

Em alguns casos, as orientações formais não são o suficiente. Sendo assim, comportamentos que desrespeitem a inclusão dos colaboradores precisam ser coibidos.

O Diagnóstico

Conhecer o público interno da organização é fundamental para colocar em prática qualquer estratégia que se deseja. E não é diferente no caso da implementação das políticas de diversidade.

Diagnóstico organizacional é um método de avaliação que torna possível uma análise profunda das principais áreas de gestão. Com os dados obtidos por meio das pesquisas realizadas, pode-se resolver os problemas de forma prática e direcionar os esforços para o que é mais importante, gastando menos tempo e garantindo resultados eficazes.

Deve-se avaliar o perfil dos colaboradores, suas impressões a respeito da liderança, dos colegas, do ambiente de trabalho etc., assim como descobrir o que os motiva e o nível de engajamento da equipe. Após a compilação das respostas, é o momento de desenvolver um plano de ação que aborde as principais dificuldades a serem trabalhadas para que o projeto de inclusão ganhe força e seja acolhido por todos.

A relevância de um plano de ação

Elaborar um plano de projeto formal para apoiar a estratégia de diversidade com objetivos mensuráveis ​​integrados ao resto dos objetivos e operações estratégicas da empresa é fundamental. Várias pesquisas mostraram que se esse projeto não for cuidadosamente planejado com antecedência por meio de processos testados e consistentes, os elementos críticos não receberão a devida atenção.

Tais planos de projeto devem levar em consideração o período de tempo necessário para cultivar uma mentalidade que reconheça que a diversidade faz parte da estratégia geral. O projeto também deve incluir um programa de avaliação de desempenho que funciona como um mecanismo de responsabilização.

Com o passar dos anos, a tendência de uma empresa que se consolida no mercado é contratar colaboradores que tenham comportamentos parecidos. É como uma receita de bolo que dá certo. Dificilmente o cozinheiro mudará algum ingrediente. Por isso, modificar os perfis contratados pode trazer algum desconforto para alguns profissionais admitidos há mais tempo na organização.

Entretanto, no caso da inclusão, a experiência de muitas corporações tem mostrado que a mudança é válida e que gera resultados satisfatórios em vários níveis. Logo, o que deve ser feito é encontrar meios que permitam a implantação do projeto de forma gradual, porém, sólida.

comunicação com os colaboradores deve ser clara e objetiva. Desse modo, o posicionamento da empresa precisa ser explícito e amplamente divulgado em todas as ferramentas informativas que estiverem disponíveis. Deve ser mostrada a visão que a organização tem dadiversidade, bem como a maneira que ela espera que seus profissionais tratem a temática.

Medidas para execução do projeto

Com a implantação da política de diversidade, algumas ações podem ser executadas, como a extensão dos planos de benefícios aos cônjuges homoafetivos, o prolongamento da licença maternidade e a flexibilização do horário de trabalho.

Criar grupos de discussão e propostas de melhoria dentro da corporação também é uma boa opção. A assembleias podem ser formadas por integrantes do projeto (mulheres, negros, LGBTs, pessoas com deficiência etc.) e pessoas que tenham afinidade com tais causas.

O objetivo das técnicas utilizadas deve visar ao recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos profissionais — buscando expandir a responsabilidade social e​ a sustentabilidade da organização.

Para que um programa de diversidade obtenha êxito, não basta apenas ter a concepção de que isso é o certo a ser feito. É preciso que haja uma reflexão do quão relevante é ter um verdadeiro compromisso com a criação de um ambiente que promova a melhor força de trabalho.

A avaliação dos resultados

Não é difícil mensurar os efeitos das ações em prol da diversidade. Tais decorrências são notáveis. Contudo, a avaliação de resultados pode ser feita periodicamente por meio de pesquisas com os colaboradores.

É possível mapear o desempenho das equipes, o alcance das metas, a qualidade dos relacionamentos e o aumento de mulheres, negros, homossexuais etc. em cargos de liderança. Deve-se observar também os níveis de produtividade e até mesmo os lucros e a maneira como a organização é vista externamente.

Uma pesquisa da Organização McKinsey & Company demostrou que empresas que investem em diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de ter rendimentos acima da média; organizações com diversidade de gênero têm 15% de chances a mais de aumentar sua lucratividade.

Outra pesquisa — essa da Harvard Business Review — constatou que, nas corporações que reconhecem a diversidade, os colaboradores são 17% mais engajados e dispostos a cumprirem mais do que o exigido em suas funções. Essa mesma pesquisa identificou que há 50% menos conflitos em tais empresas. E isso ocorre porque, quando se trabalha em um ambiente que promove e valoriza as diferenças, as pessoas se sentem mais à vontade para aprender e compartilhar.

Os benefícios da política de diversidade

Organizações que prezam por uma força de trabalho diferenciada encorajam o desenvolvimento de habilidades únicas dos indivíduos, impulsionam a criatividade, fomentam a experiência e o conhecimento, gerando, dessa forma, o senso de pertencimento nos colaboradores.

Com a união de culturas, trajetórias e visões de mundo diferentes, a probabilidade de que sejam encontradas diversas soluções para os problemas cotidianos da empresa é bem maior. Afinal, é do confronto de opiniões divergentes que surgem os melhores projetos.

A organização ganha com a melhora do clima organizacional, pois há mais humanização em seus processos. A melhoria também é visível no relacionamento entre os profissionais e a empresa: há baixa nos índices de turnover, as equipes se tornam mais flexíveis e menos resistentes a mudanças.

Diversidade está associada à qualidade e sucesso, e cada profissional da organização deve perceber e transmitir essa ideia. Sobretudo, é preciso que toda a equipe esteja alinhada a esses propósitos para que tais benefícios sejam perceptíveis. Como vimos, a adoção daspolíticas de diversidade nas empresas é uma tendência mundial, pois proporciona a inovação e aumenta a credibilidade da empresa melhorando sua imagem institucional.

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