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Cultura Organizacional da empresa

Cultura organizacional: qual a importância e como implementar?

Investir na capacitação e contratação de bons colaboradores, escolher um nicho lucrativo, ter um bom produto, priorizar o marketing e adotar as inovações da tecnologia. Todos esses fatores são importantes para desenvolver uma empresa de sucesso.

Entretanto, não são os únicos. A cultura organizacional é extremamente relevante e capaz de determinar quais rumos uma empresa vai tomar, de que forma vai crescer e impactar não apenas o mercado, mas seus colaboradores.

Ela nada mais é do que a junção das políticas interna e externa da empresa, das crenças, dos hábitos, dos valores éticos e morais e dos comportamentos. Ela permeia a maneira com que os colaboradores desenvolvem seus trabalhos tanto inseridos em suas equipes quanto com clientes ou fornecedores.

É a cultura organizacional que dita e delimita quais são as diretrizes para o sucesso, pois elucida a todos sobre quais são os objetivos da empresa, de que forma os colaboradores devem agir para atingi-los e o que é esperado deles. Aliada a uma boa gestão de pessoas, resulta em aumento do comprometimento da equipe, melhor desempenho das funções e maiores produtividade e lucro.

Quer saber como implementar a cultura organizacional de maneira profissional na sua empresa? Confira as dicas que listamos abaixo!

Faça um Diagnóstico

O primeiro passo para implementar a cultura organizacional é fazer um Diagnóstico da sua empresa. Conheça quem são seus colaboradores e de que forma eles atuam. Perceba de que maneira a empresa é vista internamentee pelos clientes.

A seguir, pergunte-se quais valores éticos e morais devem permear o trabalho, e, principalmente, quais são os objetivos e a missão da empresa. Caso suas respostas sejam diferentes da realidade vivenciada atualmente, você saberá que terá muito trabalho pela frente.

Estabeleça um significado

Após o Diagnóstico, e com base nas respostas anteriores sobre como você deseja que a empresa seja vista interna e externamente, qual é a missão dela, de que forma deseja que os colaboradores se comportem e façam seus trabalhos, quais palavras devem ser associadas a ela, entre outras, você será capaz de estabelecer um significado.

Entendendo esse significado, é hora de definir um pilar, a base para que a cultura organizacional desejada comece a ser implantada na empresa.

Invista em logomarca, faça ações de marketing interno e externo para fortalecer o nome da empresa entre os colaboradores e clientes, dissemine frases motivacionais que sejam alinhadas aos objetivos corporativos.

Explicite quais são a missão e os valores da empresa e torne-os visíveis. Para isso, utilize banners, informativos em murais, poste textos na intranet, enfim, faça com que a mensagem chegue de maneira clara a todos os interessados.

Acerte nas contratações

Com a cultura organizacional definida e em processo de disseminação, é necessário verificar quais colaboradores não a incorporaram ou apresentam muita resistência. Esse fator deve ser considerado em avaliações de desempenho e é crucial para a decisão sobre um possível desligamento de colaborador.

Caso essa seja a decisão, é necessário contratar em seguida. Os novos colaboradores devem ser familiarizados com a importância da cultura organizacional e precisam se identificar com a da sua empresa.

Dessa forma, vão vestir a camisa, trabalhar mais e melhor, aumentar a produtividade da empresa como um todo e crescer profissionalmente junto com ela.

Identifique as lideranças

Líderes de equipes são responsáveis pelo sucesso da implementação da cultura organizacional, sendo necessário identificá-los e vê-los como aliados para a obtenção de sucesso. Faça reuniões para briefing, explique claramente quais são os objetivos da empresa, repasse os valores e a missão.

Garanta que a empresa e os líderes estejam “na mesma página” e, então, atribua a eles a função de inserir suas respectivas equipes dentro da cultura organizacional desejada.

São os líderes quem lidam diretamente e diariamente com os demais colaboradores, sendo eles os mais indicados tanto para difusão da cultura como para percepção de possíveis problemas nesse processo.

Promova treinamentos

Os treinamentos e as viagens corporativas de incentivo são importantes para a difusão adequada da cultura organizacional. Nesses momentos, colaboradores ficam unidos e são tomados por um sentimento de equipe, de time, de corresponsabilidade não apenas pelo sucesso da empresa em si, mas pelo sucesso também do colega.

Sair um pouco da atmosfera corporativa ajuda em sua assimilação, faz com que os colaboradores foquem na mensagem que a empresa deseja transmitir e explicita o quanto de investimento é feito neles.

Palestras motivacionais, dinâmicas de grupo e eventos festivos são maneiras bem-sucedidas para assimilação da cultura organizacional.

Defina rituais

Os rituais e estilos comportamentais devem estar diretamente relacionados com a cultura organizacional. Se sua empresa defende o crescimento dos colaboradores, opte por promover algum que tenha tido destaque e mereça o cargo ao invés de trazer um novo líder de fora.

Esse ritual reforça a cultura e serve como exemplo aos demais profissionais. Rotinas engessadas de trabalho vêm perdendo espaço no mercado e, por isso, é importante mostrar-se flexível.

Se sua cultura organizacional prega a modernidade, que tal implementar um dia da semana em que não seja necessário utilizar roupas muito formais? Ou permitir, nas sextas-feiras, que seus colaboradores saiam 30 minutos mais cedo?

Rituais assim explicitam a todos qual é a cultura organizacional da empresa, engaja os colaboradores e faz com que eles trabalhem felizes. Tudo isso, como já dito anteriormente, reflete nos resultados.

Defini-la e implementá-la dentro de uma empresa não é algo simples. É necessário ter paciência e cuidado. Estabelecer bem quais rumos devem ser tomados, quais são os objetivos e de que forma conquistá-los é necessário para a obtenção de sucesso.

Existem consultorias de RH e agências que trabalham com Comunicação Interna e que podem auxiliar nesse processo. O primeiro passo é perceber como faz falta ter uma cultura organizacional adequada e bem difundida.

Depois disso, com foco e mudanças de postura, é possível transformar a rotina na empresa, engajar os colaboradores, disseminar valores compatíveis, ter uma boa imagem diante do mercado e fazer com que a empresa seja um local de referência e desejado por muitos profissionais.

Com ela, é possível fazer com que todos vistam a camisa, busquem crescer junto e produzir cada vez melhor, levando a empresa a obter mais sucesso.

Agora que você já sabe o que é a cultura organizacional e como implementá-la, que tal compartilhar esse post nas suas redes sociais? Dessa forma, seus colaboradores e amigos também vão aprender um pouco mais sobre esse quesito tão importante para o crescimento da empresa!

pessoas inseridas na cultura organizacional de uma empresa

Como definir e manter uma Cultura Organizacional?

Para os gestores que têm o desafio constante de administrar uma empresa, reconhecer a cultura organizacional pode ajudar de várias formas. Com ela, é possível ter ciência do alinhamento ao perfil de um negócio no qual está prestes a entrar ou garantir o auxílio ao desempenho da equipe que gerencia na empresa em que já atua.

Apesar dessa importância, muitas companhias não trabalham de maneira eficiente a cultura de sua organização e, com isso, não criam critérios essenciais para o desenvolvimento da empresa. As consequências dessa inobservância são muito impactantes para o negócio, que perde eficiência e competitividade, ficando para trás em comparação aos concorrentes que atentam a desenvolver com protagonismo essa identidade própria.

A cultura organizacional não se define como um mero conjunto de normas teóricas que podem ser adaptadas de forma padrão em todos os negócios. Cada empresa deve realizar o Diagnóstico e traçar as metas e o modo de agir, afinal, cada companhia entende a sua atividade e o mercado de trabalho de maneiras distintas, além de já ter em seu DNA, seja pelas mãos do presidente ou pelo ramo de atuação, uma cultura singular já em processo.

É importante reconhecer também que aprimorar a cultura está muito além de ter conhecimento da missão, da visão e dos valores da empresa. É necessário uma política de boa Comunicação Interna e desenvolvimento do Endomarketing para que os profissionais se sintam satisfeitos e engajados a ver o negócio como meio de crescimento. Confira, neste artigo, um pouco mais sobre cultura organizacional e seus desafios!

O que é cultura organizacional?

O termo cultura organizacional, também conhecido por cultura corporativa, foi criado em 1892, por um cientista Phd, em Harvard, e professor do MIT, chamado Edgar Schein. Muitos pensam que a cultura é algo escrito em pedra, que chega de algum lugar distante e acaba se instalando nas empresas, de forma que o ser humano não é capaz de controlar.

Todavia, a definição de cultura é muito diferente e trata-se da identidade da empresa, ou seja, um conjunto de regras, valores, ações e expectativas comuns a todos os membros do negócio, que foi aprendido à medida que os membros foram lidando com seus problemas de adaptação externa e integração interna.

Ou seja, a cultura nada mais é do que um aprendizado conjunto, no qual as pessoas chegam com suas subjetividades, sua história e seus valores. Porém, aprendem em união com um grupo (que também tem suas particularidades), como serão os valores de ambos.

Tais valores podem ser diferentes e, em tese, melhores do que os dos indivíduos. Isso serve para manter as equipes mais unidas e fortes e tem como objetivo deixá-las preparadas para lidar com outras equipes também.

A cultura organizacional apresenta três níveis. O primeiro é composto de artefatos, que são os mais perceptíveis e superficiais. Podemos notá-los por meio dos produtos, serviços e padrões que nos indicam, de forma visual e auditiva, características da empresa.

O segundo nível representa os valores compartilhados, que se referem aos valores importantes aos integrantes da empresa e são tão relevantes que podem ser a razão pela qual os colaboradores realizam suas atividades.

Já o terceiro nível é constituído de pressupostos – pensamentos e crenças não conscientes, mas nos quais os integrantes da empresa acreditam. As organizações são capazes de utilizar esses pressupostos para prescrever o modo como as atividades serão realizadas. 

A cultura faz referência ao compartilhamento de ideais por todos os integrantes da organização e dá identidade à empresa, distinguindo-a das demais. Ela constitui um modo próprio de pensar e agir, que expressa a maneira como faz seus negócios e trata seu público interno e externo.

Além disso, a essência da cultura é expressa pelo grau de autonomia que existe em suas unidades e por meio da lealdade demonstrada por seus profissionais em relação à empresa. A cultura representa as impressões dos colaboradores e líderes e explicita a mentalidade predominante na companhia.

Ela representa também as normas não formalizadas que orientam a atitude dos participantes de uma organização e que geram seus atos em prol do alcance dos objetivos institucionais. Por fim, é a cultura a responsável pela execução da missão e pelo estabelecimento das estratégias da empresa.

Perceba que é exatamente o oposto do que é pensado pelo senso comum. Quando fundadores de uma nova empresa pensam em criar uma cultura organizacional, logo imaginam um escritório com lazeres, massagem e videogames disponíveis. Porém, na verdade, essas são estratégias que deveriam vir posteriormente e que não são tão relevantes assim na definição da cultura.

Outro pensamento errôneo é o de que a cultura está fora do controle das pessoas e emerge do acaso. Sim, ela emerge do acaso se não for planejada nos mínimos detalhes! A cultura deve ser pensada e comunicada com antecedência, buscando perfis de profissionais que se ajustem a ela e que sejam capazes de caminhar juntos em prol das estratégias corporativas.

Quais os benefícios da cultura organizacional?

A cultura organizacional é a identidade do seu negócio e, quando bem definida, é capaz de dar direção aos próximos passos da empresa e dos colaboradores que nela atuam. Esse conceito não é uma exclusividade das companhias de maior porte, já que pequenos empresários também estão percebendo a importância de ter uma identidade própria e já começaram a atentar para a criação de uma cultura sólida em suas organizações.

Na sociedade atual, na qual existem tantos produtos semelhantes e com funções praticamente iguais, a postura das organizações conta muito no momento em que um cliente ou investidor está analisando onde depositar seu capital.

No momento em que o gestor é capaz de observar isso, ele para de se preocupar somente com estratégias de marketing para tentar diferenciar seu produto dos demais e começa a criar estratégias para atrair essas pessoas por meio do grau de confiabilidade e de caráter demonstrados na prestação de serviços.

Além disso, ser capaz de atrair e reter profissionais qualificados é uma característica de extrema relevância para uma instituição. E, quanto melhor posicionada no mercado a empresa estiver, mais colaboradores de qualidade vão se interessar em fazer parte do quadro de pessoal. Já os talentos que têm cargos na organização vão se empenhar cada vez mais para mantê-los e se orgulharão de atuar em uma organização que é comprometida, tanto com seu público externo quanto com o seu público interno.

Além dos citados acima, existem ainda inúmeros benefícios gerados pela consolidação da cultura organizacional. Dentre eles, podemos citar o engajamento das equipes. No momento em que os colaboradores passam a ter uma visão bem definida do negócio, eles começam a se sentir mais seguros, porque conhecem a missão, a visão e os valores. Tendo ciência de qual é a direção da empresa, a equipe permanece mais unida e motivada, tornando-se leal e satisfeita no longo prazo.

Ser capaz de recrutar o perfil ideal de forma mais precisa também é um dos benefícios quando se tem uma cultura consolidada. Fica mais fácil atrair talentos com objetivos pessoais e profissionais alinhados aos da empresa. Um candidato que se identifica com a cultura será ainda mais estimulado a conseguir fazer parte desse grupo.

A cultura tem ainda o papel de simplificar a tomada de decisões e trabalhar menos sua marca. Como a identidade diz respeito ao seu modo de agir, é possível definir valores básicos do seu negócio, deixando questões claras, que passam a nortear a tomada de decisões.

E quando a empresa reflete sua personalidade e é prudente com sua reputação na comunidade, cria uma cultura positiva que almeja não apenas a ascensão da companhia, mas do mercado, de modo geral, e que representa uma forma de aumentar sua credibilidade diante dos parceiros.

Por fim, a organização passa a atrair mais clientes, porque se mostra confiável e é bem recomendada pela maioria dos que com ela tiveram contato. Os clientes se atentam bastante à reputação que a companhia apresenta no mercado, então, tê-la, de forma positiva, é uma ponte para obter melhores resultados e alcançar a fidelidade dos clientes.

Logo, é necessário notar que, quando o líder é capaz de ser preciso com sua equipe e com seus consumidores, melhora o clima organizacional e torna as atividades menos penosas e os problemas mais fáceis de serem solucionados o que gera um aumento na produtividade e, consequentemente, nos lucros.

São incontáveis os ganhos gerados pela atenção da empresa em se colocar no mercado com firmeza, apresentando sua originalidade e respeitando os princípios éticos que são tão valorizados atualmente.

Como definir uma cultura e mantê-la?

Para definir a cultura organizacional, é necessário realizar um Diagnóstico da situação atual, reunindo toda a liderança da empresa. O Diagnóstico é uma ferramenta para levantar dados sobre todos os aspectos do negócio, processos produtivos, estoques, vendas, ações mercadológicas, estrutura de custos, posições financeiras e posicionamento no mercado.

Esses levantamentos e análises precisam compor uma sequência histórica para um comparativo interno, como os dados antecedentes da organização, e externo, dentro do setor no qual atuam.

Sua função principal é identificar objetivos, desafios e oportunidades para que a companhia possa crescer e desenvolver-se, quando já está equilibrada ou, recuperar-se e equilibrar-se novamente, quando estiver com problemas, sejam financeiros, sejam de lucratividade — ou ambos.

É preciso ter uma visão sistêmica da organização, analisando o estilo de gestão e dos planejamentos, os tipos de liderança, o plano de cargos e salários, a política de benefícios e o clima organizacional, chegando à missão e aos valores da instituição.

Com o propósito de fazer esse Diagnóstico, é crucial coletar as opiniões da maior parte dos membros da companhia a partir de questionários online, por exemplo, e também entrevistas com os indivíduos que compõem o papel de liderança em cada setor.

Dessa forma, é possível conhecer seu público interno, seus anseios e suas expectativas, podendo criar uma cultura que se enquadre em seus princípios.

O passo seguinte é definir ou revisar a missão, a visão e os valores do negócio. A missão se define como os princípios da empresa e o porquê de ela existir no mundo, explicitando seus objetivos perante a sociedade.

A visão representa onde a empresa deseja chegar futuramente, e o ideal é que ela seja repensada de 5 em 5 anos.

Já os valores representam os princípios éticos que regem o negócio e, a partir deles, as pessoas se baseiam para tomar suas decisões, ou seja, eles serão a base de sustentação para a cultura da empresa e serão fundamentais para a definição das estratégias.

O terceiro passo é comunicar os objetivos definidos aos colaboradores e ter ciência de que a cultura estabelecida é clara e livre de contradições. Quando ocorrem contradições e exceções no emprego das práticas da cultura, os profissionais se sentem enganados e perdem o engajamento.

A cultura deve ser justa, objetiva e imparcial e constituir uma regra de todos e para todos, objetivando um benefício comum.

É primordial atentar a essa questão da clareza e da imparcialidade, pois, quando a cultura não está bem definida, a empresa perde com o público externo também. O público interno é o primeiro consumidor das ideias daquela empresa – se ele não confia vai também transparecer para o mercado sua falta de confiança no serviço prestado e começará a considerar a organização bagunçada, falando sobre ela de forma negativa, seja na roda de amigos, no churrasco da família ou nas redes sociais.

Isso gera uma imagem ruim do negócio no mercado, afastando possíveis investidores, clientes e profissionais qualificados.

A fim de fazer a companhia conseguir manter a cultura organizacional é primordial que as pessoas estejam alinhadas às estratégias definidas. Por isso, é importante que a Comunicação Interna esteja diretamente ligada à cultura, já que ambas têm o objetivo de encontrar meios para se comunicar de acordo com as expectativas dos colaboradores.

Com esse intuito, invista em canais de comunicação, como a intranet, os murais, os jornais e as reuniões presenciais para deixar os profissionais cientes sobre tudo o que de mais importante ocorre na empresa. É indispensável desenvolver uma cultura transparente, que possa elucidar todas as dúvidas criadas pelo público interno e externo.

Quais são os desafios na manutenção da cultura?

Manter uma cultura organizacional implica diversos desafios e representa um papel, principalmente, do líder, atrelado ao setor de Recursos Humanos da empresa, que deve ser capaz de conhecer e controlar as dificuldades que a identidade da organização pode enfrentar.

Dentre esses desafios, podemos citar a subjetividade e a constante mudança de cada indivíduo que a todo momento passa a desejar algo diferente e tem a necessidade de ser provocado com frequência para se manter engajado.

Logo, se a organização não estimular seus profissionais a crescerem e não deixar claro que eles têm segurança e estabilidade na organização, é muito provável que essas pessoas percam o entusiasmo e não se sintam parte integrante do negócio.

Outro fator de extremo desafio para a manutenção da cultura é a substituição de um líder. Afinal, é ele quem serve de exemplo para seus liderados. Ao realizar uma mudança desse porte, é comum que os profissionais se sintam perdidos e sem um referencial, principalmente quando o novo gestor apresenta um perfil muito diferente do anterior.

Esse choque de culturas acontece também quando existe a fusão entre empresas, porque as normas variam muito de uma empresa para a outra. As pessoas têm resistência em sair de sua zona de conforto e, quando essa mudança é muito brusca, gera insatisfação e confusão.

Ao ocorrer essa necessidade de mudar a cultura organizacional, seja por fusão entre empresas, seja por mudanças no ambiente e demais intempéries, todos os envolvidos devem entender seus papéis no novo cenário.

O processo tem de ser muito bem planejado e gradual, e tudo deve ser exposto de forma clara e objetiva, sendo primordial que não se tenha pressa. Uma metamorfose abrupta na cultura pode ser desastrosa para a organização.

Além disso, é necessário conseguir reter seus talentos, pois quando a rotatividade é muito alta, a cultura acaba se perdendo. Isso se explica pelo fato de os profissionais apresentarem, na maioria das vezes, vícios adquiridos em trabalhos anteriores. Assim, fazer com que eles se adaptem à nova cultura leva tempo.

Logo, trocar de pessoal constantemente cria uma eterna fase de adaptação e não uma cultura consolidada na qual as equipes são dotadas de pessoas qualificadas e engajadas nas causas da companhia.

Para minimizar esses problemas, é imprescindível que o setor de Recursos Humanos atue de forma proativa e em conjunto aos gestores para realizar um processo de recrutamento e seleção adequado ao perfil da empresa.

Além do mais, é importante investir em Endomarketing para reter os talentos e apostar em práticas de gestão de clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e direção participativa de projetos estratégicos e de mudança.

Outra forma de consolidar a cultura é mantendo uma Comunicação Interna estruturada e sistemática dos motivos e das regras da instituição, desde a chegada de novos colaboradores até a reciclagem continuada dos antigos.

Como a Comunicação Interna pode contribuir para a cultura organizacional?

Da mesma forma que os olhos e a boca são parte do corpo, a Comunicação Interna se mostra elemento inseparável da cultura organizacional. De qualquer forma, a comunicação está presente. Mesmo quando não há canais formais, os informais estão lá, da mesma forma como os líderes com os seus atos, comportamentos e discursos.

Tratar a comunicação apenas como um agregado é considerá-la somente como um emaranhado de táticas e regras a serem executadas, o que não é verdade! Ela deve ser tratada como parte da estratégia organizacional.

É importante que essa visão mude e ela só será alterada no momento em que a gestão e os colaboradores compreenderem que a Comunicação Interna é ligada à cultura da companhia, e sua função principal é garantir que todos os integrantes do negócio sejam participantes ativos da forma como a instituição age, pensa, sente e reage ao mundo externo.

A questão não é como instaurar uma Comunicação Interna, porque ela já existe, só que, provavelmente, de forma não adequada. O grande desafio é ser capaz de gerenciá-la para que ela caminhe alinhada à cultura organizacional, gerando frutos positivos para a empresa.

Nesses novos tempos tecnológicos, não existe mais o monólogo das organizações com o mercado. Esse cenário exige que os diferentes níveis organizacionais comecem a desempenhar os papéis que lhe competem, alinhados à identidade empresarial.

Ser honesto ao defender uma causa pela qual os indivíduos sintam desejo de ouvir o que a empresa tem a dizer é uma tarefa que a Comunicação Interna, como a principal responsável pela disseminação de uma cultura, deve realizar.

Os gestores têm de se preocupar menos em meios de encontrar novos argumentos  para enfatizar distinções de produtos e serviços que estão se tornando mais parecidos a cada dia  e mais em aprimorar e cuidar da cultura organizacional, de forma a fazer ela se transformar em uma vantagem competitiva, que, por ser constituída por indivíduos singulares, é impossível de ser copiada.

A Comunicação Interna auxilia no reconhecimento e disseminação da cultura da empresa, na definição dos valores que ela apresenta, nas suas maiores ambições e no impacto do trabalho de cada colaborador nesses objetivos.

Se sua equipe é capaz de identificar esses aspectos, significa que a comunicação é ótima e que a cultura certamente é forte e consolidada. Caso contrário, é necessário rever o cenário de comunicação de sua empresa e reverter essa situação.

Para conquistar um ambiente corporativo com profissionais motivados, satisfeitos e que se comunicam abertamente, deve-se saber usar a Comunicação Interna favorável à cultura organizacional.

Note que, para definir e manter uma cultura organizacional, é indispensável a realização de um planejamento estratégico — iniciando-se por um Diagnóstico preciso, partindo para a definição da missão, da visão e dos valores, e concluindo-se no aprimoramento da Comunicação Interna da empresa.

Além disso, utilizar ferramentas como o Endomarketing para engajar seus profissionais é fundamental, e não abrir mão da clareza e da objetividade das informações faz toda a diferença.

Consolidar uma cultura é um grande desafio, porém, com o uso de técnicas, fica mais fácil. Vale lembrar que ter uma cultura bem definida é um grande avanço competitivo no mercado de trabalho, e os gestores devem se dedicar a ela para garantir excelentes resultados.

Por fim, ao consolidar sua cultura e expor seus valores com confiabilidade, você começa a ter um público interno com um espírito de confiança, orgulho e camaradagem, além de atrair clientes e investidores que serão cada vez mais fiéis à sua empresa. Logo, aprimorar a cultura, significa também melhorar a produtividade, o clima organizacional, a obtenção de lucros e a imagem perante à sociedade.

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