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como dar feedback

Afinal, como dar feedback de forma eficaz?

A boa comunicação é uma forma de arte. Saber como dar feedback proporciona um ambiente de transparência em que todos se sentem corresponsáveis pelo crescimento um dos outros e da empresa.

No entanto, não é preciso ter nascido com um dom para ter esta habilidade social. Saber ouvir e conhecer a maneira certa de falar são virtudes que podem ser desenvolvidas por meio de treino e prática.

Ter um diálogo claro com os funcionários nem sempre é uma tarefa fácil, mas investir nessa cultura é tão benéfico para ambas as partes que vale a pena se esforçar para colocar essa prática em ação.

Quer saber mais sobre feedback? Então, acompanhe o post a seguir e veja como potencializar esse recurso no seu dia a dia!

O que é feedback?

Para falar melhor sobre essa técnica, começaremos pontuando o que ele não é. Saber isso é crucial para que se possa discernir um comportamento do outro e obter os melhores resultados.

Ao contrário do que muitos pensam, o momento do feedback não é, necessariamente, a hora em que um líder dá uma bronca em seu funcionário. Essa prática também não deve ser comparada a uma queixa, a um conselho e nem mesmo a lições de moral.

Ele é uma ferramenta de bastante relevância para o desenvolvimento de times e que garante uma alta performance. Constitui-se de uma conversa franca na qual são apontadas sugestões e críticas, sejam essas positivas ou não.

Existem três tipos de feedback:

  1. feedback construtivo: descreve o comportamento da pessoa, dando a ela informações relevantes que facilitem o desenvolvimento de suas tarefas.
  2. feedback positivo: informa o profissional que suas metas foram alcançadas e reforça o comportamento adequado.
  3. feedback negativo: pontua um comportamento inapropriado, desencoraja sua continuação e estimula uma mudança.

Um bom feedback vai além do preenchimento de formulários e programas de pontuação. É uma atitude que representa a consideração e o respeito pelo ser humano. Pode diminuir incertezas e ansiedades de quem o recebe.

É uma técnica que cria oportunidades, reconhece talentos e supera dificuldades por salientar a troca de informações e promover a saúde empresarial por meio do engajamento e do convívio harmonioso entre os funcionários.

Qual a importância do feedback?

O principal objetivo do feedback é identificar os pontos fortes e os que necessitam de ajustes, visando sempre a evolução do profissional, o alinhamento das equipes e o alcance dos resultados pretendidos pela organização.

Quando feito corretamente, ele funciona como uma bússola que dá a melhor direção a seguir. Ele é um instrumento de aprimoramento e aprendizado pelo qual busca-se alcançar o melhor desempenho nas funções exercidas.

Implantar uma cultura de feedback exige uma certa adaptação. É preciso avaliar o contexto organizacional, fazer um Diagnóstico para que se entenda o ambiente e saiba qual a técnica mais indicada para que ocorra a sua implantação.

Esses retornos devem ser dados de forma contínua, com uma revisão periódica dos métodos utilizados. Algumas empresas estipulam datas para dar um retorno aos funcionários, o que pode ocorrer semestral ou anualmente. Porém, o que gera o melhor resultado é o feedback dado de maneira espontânea, natural e rotineira.

Geração Millenials

A geração Millenials (também chamada de geração Y) está dominando cada vez mais o mercado. Ela tem muitas vantagens em relação aos seus pais e avós, e uma delas é o seu forte vínculo com a inovação a com a tecnologia.

Contudo, esses jovens necessitam de muita atenção e pedem por feedbacks constantes. Eles têm a necessidade de serem aprovados e, com isso, se sentem impelidos a melhorar suas habilidades.

Portanto, uma corporação que quer se manter atualizada e reter os seus talentos precisa desenvolver uma cultura que supra às necessidades desse novo modelo de profissionais.

Feedback vertical e horizontal

É importante que, ao implantar essa cultura, deixe claro que é uma via de mão dupla. Tanto gestores podem fazê-lo, quanto liderados podem se sentir à vontade para se dirigirem a seus líderes e dizer o que está bom e o que pode ser melhorado. Isso é o que se chama de feedback vertical.

Ainda é possível incentivar a troca de feedbacks entre colegas — esse é o horizontal. Fazer isso da forma correta não só une o time como garante a efetividade no cumprimento das metas e dos objetivos da empresa.

Oferecer treinamentos que auxiliem na promoção de boas práticas na hora de dar e de receber feedbacks pode evitar situações constrangedoras para todos os envolvidos. Um dos pontos a ser trabalhado é a empatia genuína, diminuindo o risco de algum profissional fazer a outro o que ele não gostaria que fizessem com ele.

Como dar feedback?

Como uma forma de comunicação, o feedback eficaz é aquele que consegue atingir o seu interlocutor, e a compreensão do que foi enunciado é uma de suas consequências. Para que isso ocorra, deve-se privilegiar uma fala bem descritiva, clara e direta, que não deixe margens para dúvidas ou interpretações errôneas.

A maioria das pessoas se sentem constrangidas ao receber um retorno, pois têm dificuldade em aceitar as próprias imperfeições.

Por esse motivo, uma das premissas da cartilha do feedback é o fato de que não se deve levar o que foi dito para o lado pessoal. Evitar falar do caráter e das características pessoais do profissional é uma boa opção para que isso não aconteça.

O êxito dessa prática é pautado em uma relação de confiança mútua. Isso promove um ambiente de colaboração, no qual o funcionário se sente acolhido e reconhecido. Outro fator fundamental é a segurança de que a conversa é em prol do crescimento e não uma forma de ameaça.

Algumas ações podem evitar que haja rejeição por parte dos funcionários no momento de receberem os feedbacks, o que impediria o amadurecimento e o desenvolvimento da equipe e do próprio líder. Veja algumas:

  • escolher um ambiente neutro que ajude a minimizar a tensão;
  • refletir cautelosamente sobre o que se pretende dizer;
  • destacar as qualidades do ouvinte antes de pontuar o ponto negativo ou de cobrar algo;
  • ouvir com atenção o que o outro tem a dizer;
  • dar o feedback imediatamente e não quinze dias ou um mês após o ocorrido.

Quando o assunto tratar de condutas impróprias, os feedbacks não devem ser dados na presença de terceiros, mas somente em conversas individuais. O simples fato de alguém estar ouvindo pode gerar uma resistência no funcionário, o que fará com que ele receba as informações de forma inadequada ou ignore.

As conversas devem ser, de preferência, pessoalmente. Telefone e e-mail devem ser riscados da lista se o que se deseja é uma conversa produtiva. Afinal, nada substitui o bom e velho olho no olho.

Durante uma conversa franca, é preciso ficar atento à clareza das informações passadas. Ao finalizar, é importante ter a garantia de que o ouvinte entendeu o que lhe foi passado. Sugira, ainda, estratégias para que ele consiga alcançar as melhorias necessárias.

Um ponto que não deve ser ignorado é o reconhecimento do funcionário que aceitou o feedback e se esforçou para colocar em prática as sugestões dadas. Saber como dar um retorno é fundamental, mas avaliar as mudanças e dar um retorno positivo mostra ao profissional que ele tem valor para sua liderança.

Agora que você já sabe como dar feedback de maneira eficaz, que tal descobrir como lidar com os conflitos dentro da sua empresa? Acesse nosso post sobre o assunto e veja algumas dicas!

comunicação interna para PMEs

Comunicação Interna para PMEs: qual o segredo?

Durante muito tempo a Comunicação Interna para PMEs foi negligenciada por boa parte dos gestores. Acontece que, de uns anos para cá, muitos perceberam a importância que ela tem para o desenvolvimento de pessoas e a melhoria de processos.

Afinal, os colaboradores podem ser os melhores embaixadores da marca. No entanto, para construir defensores fortes, autênticos e duradouros, é preciso ter um plano estratégico bem definido e estruturado.

Pensando nisso, vamos abordar como trabalhar os conflitos, a necessidade do Diagnóstico, os principais erros cometidos na comunicação, as melhores práticas e outras dicas.

Como identificar gargalos e pontos de melhoria na Comunicação Interna para PMEs?

Na própria rotina de trabalho, você vai lidar com diferentes situações que favorecem a visualização de problemas e, assim, ser capaz de pensar em pontos de melhoria. Entretanto, só observar não é o bastante para descobrir os mais variados entraves que prejudicam a comunicação.

Por isso, alguns recursos são fundamentais, como:

  • Diagnóstico de canais;
  • pesquisa de Comunicação Interna;
  • entrevistas com lideranças;
  • pesquisa com público em geral;
  • análise dos canais já existentes e suas relações com o público interno;
  • pesquisas de clima (para as empresas maiores).

Essas ações são bastante oportunas para manter o foco nos objetivos de qualquer estratégia, além de permitir mais poder na tomada de decisão e facilitar uma visão mais abrangente sobre o cenário atual do seu negócio.

Por que um Diagnóstico é necessário e como fazê-lo?

A realização do Diagnóstico é fundamental para entender as carências de Endomarketing e Comunicação Interna da companhia. Sem uma imersão completa no universo da empresa, é impossível executar um bom trabalho.

Para isso, são feitas pesquisas, entrevistas, análise e Diagnóstico de canais, focus group (entrevistas de grupo focal), entre outras práticas. Dessa forma, é possível identificar as características do público interno: sexo, idade, escolaridade, renda, assuntos de interesse e outros.

O próximo passo é criar um plano para melhorar a percepção dos colaboradores sobre a comunicação exercida. Não existe uma fórmula pronta: cada empresa é analisada isoladamente por meio do perfil social, comportamento da liderança, rotina diária etc.

Como propor uma melhoria nessa comunicação e quais as melhores práticas?

Antes de tudo, para propor melhorias é preciso conhecer o universo da empresa para entender a melhor forma de colocar as ações de Comunicação Interna e Endomarketing em prática.

Mas você deve estar se perguntando: quais práticas são essas? Conheça algumas!

Implantar uma gestão estratégica

Tenha objetivos claros e determine uma estratégia capaz de transformá-los em realidade. Feito isso, você vai ser capaz de direcionar a visão dos colaboradores, alinhar a interação da equipe com todos os departamentos e desenvolver a cultura organizacional.

Incluir a liderança

Os líderes não devem ser vistos como pessoas inacessíveis. Muito pelo contrário. Eles precisam se mostrar abertos ao diálogo cara a cara. A ideia é fazer com que todos se sintam livres para manifestar suas ideias dentro de um espaço coletivo.

Escolher os canais adequados

Existe uma série de fatores que influenciam a escolha dos melhores canais, como: área de atuação, conteúdo da mensagem, tamanho da empresa, quantidade de colaboradores etc. Muitas organizações utilizam mais de um e, ainda assim, não conseguem atingir os objetivos.

Mensurar os resultados

O sucesso de uma estratégia depende de análise constante para ser aprimorado continuamente. Faça isso com uma frequência certa para conferir se os resultados propostos estão sendo alcançados de maneira satisfatória.

Quais são os principais erros na Comunicação Interna que muitas PMEs cometem e como evitá-los?

Falta de investimento

É comum que a causa da falta de investimento seja a baixa percepção sobre a importância da Comunicação Interna. Isso acontece na sua empresa? O resultado disso é uma equipe desmotivada, sobrecarregada e improdutiva. Sem contar o uso de tecnologias ultrapassadas que não ajudam em absolutamente nada.

Responsabilidade apenas de um gestor

Comunicação eficiente não é uma via de mão única. Ou seja, o gestor sozinho não pode fazer milagres. Todos os setores da empresa (Marketing, Recursos Humanos etc) precisam dialogar entre si, saber ouvir os colaboradores e interagir.

É importante levar em conta que cada um exerce papel essencial na construção e no desenvolvimento do negócio. Portanto, o espírito de equipe é indispensável.

Falta de planejamento e ações estratégicas

Um dos maiores erros é achar que as ações de Endomarketing podem ser feitas aleatoriamente. Assim como é relevante conhecer tudo sobre o cliente externo, é preciso também identificar o perfil do cliente interno.

Só depois da etapa de Diagnóstico é possível desenvolver um planejamento coerente com as necessidades da empresa. Como por exemplo, premiar os colaboradores com uma viagem de férias sem antes estudar a melhor maneira de interagir com ele é perda de tempo e dinheiro.

Encarar a Comunicação Interna como gasto e não investimento

Outro grande equívoco é considerar que o investimento não vai acrescentar nenhuma vantagem para os resultados da empresa. Nesse sentido, o colaborador percebe a diferença entre ser premiado uma vez ou outra e ser reconhecido continuamente pelo bom trabalho. Jamais subestime o poder das ações de Endomarketing.

Não medir a efetividade das ações

Toda estratégia deve ser acompanhada, medida, analisada e melhorada sempre que for necessário. O nível de satisfação dos colaboradores é o combustível para você ter uma equipe de pessoas felizes, amigáveis, produtivas. Por isso, utilize métricas e indicadores de desempenho para medir os resultados.

Quais são as principais ações de Endomarketing e Comunicação Interna que as PMEs devem considerar implementar?

As ações dependem muito de cada cultura, mas podemos citar os 3 momentos principais do papel da comunicação dentro das empresas:

1. Informar

É estabelecer um processo de comunicação que mantenha as pessoas alinhadas. Isso significa ter mais transparência e fazer com que todos participem das mesmas informações sobre a empresa.

2. Comemorar

Comemorar é a essência do engajamento entre as pessoas. O Endomarketing celebra esses acontecimentos que podem ser por meio de uma festa, lembrança ou apenas com atitudes simples, como um protetor de tela especial ou e-mail marketing.

3. Reconhecer

Mérito pelo tempo de serviço, aniversário, destaque profissional, enfim, a comunicação pode estar envolvida nas cerimônias da empresa, fazendo de tudo para que os colaboradores se sintam privilegiados por estarem ali.

Como a P3K atua para ajudar os clientes com necessidades nessa área?

Somos uma agência que atende grandes corporações há mais de 10 anos. Estamos sempre prontos a ajudar pequenas e médias empresas a superarem as expectativas com o sucesso da Comunicação Interna.

Temos como missão promover soluções estratégicas e criativas alinhadas aos objetivos do cliente, fazendo com que ele seja referência em ambiente corporativo. Acreditamos que toda e qualquer comunicação com os colaboradores influencia positivamente no crescimento do negócio.

Utilizamos diversas metodologias, dentre elas Design Thinking, em que abordamos problemas com análise de informações, aprendemos com erros e acertos, desenvolvemos soluções de acordo com as diretrizes da empresa e seus líderes e levamos em consideração o sentimento comum entre os colaboradores.

Como você viu, a comunicação interna para PMEs não é um bicho de sete cabeças. Ao mesmo tempo, é preciso ter conhecimento técnico e as habilidades necessárias para desenvolver um projeto capaz de apresentar resultados concretos.

Que tal implementar processos de comunicação estratégica com os colaboradores e ter mais tempo livre para cuidar de outras demandas? Entre em contato com a gente agora mesmo!

novos clientes P3K

P3K fecha o 1º trimestre de 2018 com 6 novos clientes e alcança importantes segmentos da economia

Novos clientes da agência são referências no agronegócio, varejo e aviação.

O ano mal começou e já são muitos novos clientes/parceiros para alcançar objetivos estratégicos contando com a atuação da P3K Comunicação.

A P3K é a agência escolhida para atuar na comunicação interna da Cargill, Torra Torra e BRK Ambiental. Os novos clientes são marcas consolidadas em seus respectivos setores e buscam estruturar e fortalecer ainda mais o diálogo com seus colaboradores. A P3K é a responsável pelo desenvolvimento de campanhas, ações de engajamento, projeto editorial para canais de comunicação interna, além de exercer um papel de consultoria no dia a dia dessas organizações.

“A comunicação com empregados, para estas organizações, já tem uma posição de destaque na estratégia de negócios, onde de forma geral visam o engajamento e transparência no processo de disseminação da cultura e objetivos estratégicos e que impactam diretamente nos resultados, como por exemplo na retenção e atração de talentos, ou ainda, em resultados mais pragmáticos como redução de despesas e treinamento”, Elizeo Karkoski – Diretor executivo da P3K Comunicação.

O primeiro trimestre de 2018 marca também a conquista de projetos de comunicação interna para a Laureate, Latam e Scopus. 

Com uma equipe de mais de 40 profissionais, a P3K possui expertise para auxiliar os novos e atuais clientes em seus desafios comunicacionais. “Nossa preocupação é o alinhamento estratégico e a disseminação de cultura dentro das empresas. Esses são pontos chave, que impactam diretamente no desempenho das organizações no mercado. Por isso defendemos uma atuação cada vez mais estratégica da comunicação interna. Em nossas entregas os clientes podem perceber essa postura da P3K”, comenta Laryssa Almeida – Gerente de Planejamento e Estratégia da P3K

Com as perspectivas de mudanças na configuração do trabalho, humanização das relações e a constante preocupação das empresas em criar o senso de pertencimento entre seus colaboradores, a área de comunicação interna deve conquistar cada vez mais espaço nas organizações. O cenário favorece o aumento do escopo de atuação e atividades da área.

 

slack, redes sociais corporativas

Redes sociais corporativas: conheça 3 ferramentas para melhorar a Comunicação Interna

Há alguns anos, as redes sociais vêm ganhando espaço no dia a dia dos indivíduos. O sucesso é tanto que elas se renovam a todo instante para satisfazer as necessidades e os desejos dos usuários. No entanto, essa nova forma de comunicação não se limita a vida pessoal.

Hoje diversas empresas já adotaram as redes sociais corporativas e estão transformando a maneira como os profissionais interagem. Elas são o reflexo da inovação que ocorre na sociedade. São fruto da busca por estratégias para melhorar o convívio entre profissionais, bem como propagar informações de maneira mais eficiente e aumentar a produtividade.

Acompanhe o post e conheça algumas das redes que têm causado impactos positivos no cotidiano das corporações! Boa leitura!

O que são redes sociais corporativas?

As redes (ou mídias) sociais receberam esse nome porque têm como principal objetivo conectar pessoas com os mesmos objetivos e valores. São plataformas on-line e, dentro desse domínio, é possível conversar e compartilhar informações, ainda que os outros participantes estejam a milhas de distância.

Na esfera pessoal, elas fomentam, até certo ponto, o convívio social e o contato com pessoas que, por um motivo ou outro, se interligam. O modo de operar uma rede social corporativa é semelhante: a diferença está no tipo de conteúdo, que é alinhado aos objetivos da empresa.

Além disso, elas podem ser exclusivamente compostas pelo público interno ou podem expandir o acesso a fornecedores, clientes e parceiros. Trata-se de um canal versátil de comunicação, por meio do qual é possível disseminar dados e garantir que cada profissional ou setor receba o comunicado em tempo hábil e com a linguagem adequada ao seu perfil.

Com isso, garantem-se a adoção, a integração e o engajamento por parte das equipes. Cada profissional pode ter um perfil de usuário na ferramenta e, assim, é possível publicar vídeos, fotos, notícias, promover debates, criar e fortalecer vínculos com profissionais de diferentes departamentos e assim por diante.

Todas essas ações giram em torno dos interesses da corporação e têm grande valor estratégico de Comunicação Interna e de Endomarketing, o que facilita o atingimento das metas. Veja, a seguir, três dessas redes e conheça um pouco melhor as suas vantagens!

1. Workplace

Esta rede social exclusiva para empresas é um lançamento do Facebook. Está em desenvolvimento desde de 2015 e, no início, foi chamada de Facebook at Work — só depois teve seu nome modificado para Workplace.

Tem interface muito semelhante à do Facebook, mas sem publicidade e com a possibilidade de se interligar a sistemas de Tecnologia da Informação (TI) das organizações que a adotam. Inclui recursos (como métricas para análises internas das empresas) e dashboards.

Em 2016, já havia atraído mais de mil empresas ao redor do mundo, incluindo organizações não governamentais (ONGs). O Workplace tem as principais funções do Facebook, como transmissão de vídeos ao vivo, criação de grupos e chats.

Além disso, tem feed de notícias, trending topics e possibilidade de reações às publicações. Já o Multi-Company Groups é um recurso que permite a criação de grupos compartilhados entre organizações. Com ele, empresas que têm interesses em comum ou trabalham em conjunto podem compartilhar conteúdos.

A plataforma está disponível para iOS e Android, funciona de modo totalmente independente do Facebook e permite bloquear formas de distração (como jogos do tipo Candy Crush). Com todos esses recursos, a ferramenta não é gratuita: o preço varia de US$ 1 a US$ 3 mensais por usuário, de acordo com a quantidade de funcionários da empresa ativos na rede social.

2. Yammer

O Yammer pertence à Microsoft. Foi comprado pela empresa em 2012 e vem recebendo diversas atualizações desde então. É uma plataforma que também pode ser usada por estudantes e está disponível para smartphones com Windows Phone, iOS e Android, além de computadores Windows e Mac.

A rede vem com o pacote Office 365 ou pode ser baixada diretamente do site oficial do Microsoft Office. O cadastro pode ser feito gratuitamente (mas requer um e-mail corporativo) e a rede apresenta anúncios aos usuários.

Tem interface simples e similar à de outras redes sociais. Nela, é possível publicar posts, curtir as publicações de outras pessoas, respondê-las e compartilhá-las. A rede permite a criação de grupos fechados — dessa maneira, podem-se separar equipes e abordar temas mais específicos.

O Yammer tem milhões de usuários. Por isso, a Microsoft investe cada vez mais em seus recursos: já incluiu, por exemplo, GIFs, que podem ser enviados em chats, conversas individuais e posts públicos. Um dos recusos são elogios que os líderes podem fazer tanto para equipes quanto individualmente.

3. Slack

A promessa do Slack é acabar com os e-mails na Comunicação Interna das empresas. Nele, qualquer usuário pode criar salas de bate-papo com assuntos distintos e para diferentes grupos. Além disso, há canais para conversas privadas ou podem-se marcar usuários específicos em conversas coletivas.

Lá, é possível trocar mensagens de texto e voz, bem como compartilhar fotos, vídeos e documentos. Tudo fica arquivado e o mecanismo de busca permite encontrar, facilmente, trechos de conversas anteriores. Isso ocorre porque o Slack organiza e estrutura as mensagens de maneira eficiente.

A plataforma mantém a confidencialidade, pois as conversas são vistas apenas pelos participantes das equipes e há a possibilidade de saber quem já visualizou a publicação. Não existem limites de usuários nos grupos e ainda é possível fazer marcações dando destaque às mensagens mais importantes.

As chamadas de voz e de vídeo permitem a participação de mais de 15 usuários, com notificações em tempo real. A plataforma tem a vantagem de se integrar a outras ferramentas bastante utilizadas pelas empresas, como Dropbox, Hangouts, Zendesk, Asana e Twitter. Isso facilita o gerenciamento de tarefas e a organização de documentos.

A rede pode ser baixada via iOS e Android. Para quem deseja acessar pelo computador, ela está disponível para Windows. Não há custos até que se atinja o limite de 10 mil mensagens enviadas nos grupos. Para quem alcançar o limite, há planos anuais que podem ser de US$ 80 a US$ 150 por pessoa.

Antes de escolher uma opção para ser utilizada por sua empresa, vale a pena fazer testes em pequenas equipes. Ao se decidir por uma rede, é de extrema importância que os líderes participem nessa estratégia.

Com isso, todo o grupo se sentirá mais motivado a participar. Esse tipo de ferramenta traz benefícios para a empresa — como a diminuição do turnover, uma vez que aumenta o senso de pertencimento dos profissionais. Isso acontece porque as redes sociais corporativas aproximam os funcionários, melhoram suas relações interpessoais e otimizam o dia a dia das empresas.

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Campanha da P3K Comunicação é premiada nos Prémios Lusófonos de Criatividade

PRÉMIOS LUSÓFONOSA parceria entre P3K Comunicação e adidas Brasil ultrapassou as fronteiras brasileiras e foi reconhecida nos Prémios Lusófonos de Criatividade, festival internacional de criatividade, que aconteceu na última quarta-feira (28), em Lisboa, Portugal.

A agência foi premiada na categoria Relações Públicas – Comunicação Interna com a campanha Através do esporte, temos o poder de mudar vidas, que tinha como objetivo divulgar a crença central da adidas e engajar todos os colaboradores a vive-la.

De maio a setembro de 2017, os profissionais da P3K Comunicação se envolveram para entregar uma campanha que impactasse tanto os colaboradores do escritório, quanto do Centro de Distribuição e lojas de todo os Brasil. O resultado são peças digitais, ambientações, e até uma microssérie em que os próprios colaboradores da adidas do Brasil são os protagonistas.

Essa foi a primeira vez que a P3K participou do prêmio, que já acontece há cinco anos, com a missão de enaltecer os trabalhos realizados por agências, profissionais, estúdios e produtores em todos os países de língua portuguesa.

Vitor Matias e Paula Rodrigues foram os representantes da P3K, em Lisboa, na cerimônia de entrega dos prêmios.

A P3K Comunicação agradece a todos que participaram e fizeram essa campanha acontecer!

Manager Internal Communication: Corporate Communications adidas – Leticia Baumman

Planejamento e Redação: Jessica Machado

Apoio nos roteiros: Jésika Bassanezi

Diretor de Criação: Arthur Gomes

Diretores de Arte: Romulo Buracoff, Caio Chagas e Bárbara Bruno

Coordenação: Anna Carolina Neto

Gerência: Laryssa Martins

Diretor executivo: Elizeo Karkoski

Produtora parceira: Ventania Filmes

 

dicas pra resolver conflitos nas empresas

Confira 9 dicas para solucionar conflitos internos da sua empresa

Não há como negar que os conflitos de egos estão presentes nas organizações. É preciso encontrar estratégias efetivas para lidar com eles. Nesse processo, é possível extrair um bom aprendizado para o time e ainda desenvolver soluções em conjunto, de forma bastante construtiva.

Mas para isso, é importante seguir alguns passos que facilitarão a forma de lidar com esses problemas e tornar as ações mais efetivas. Quer umas dicas de como solucionar conflitos internos na empresa? Confira o nosso post!

1. Adote uma visão positiva dos conflitos

Conflitos são acontecimentos naturais onde há pessoas diferentes. Para que você tenha mais facilidade na resolução das divergências, é importante ter também uma visão positiva dessas questões. Afinal, elas mostram que os profissionais estão envolvidos e se esforçando para cumprir com o que é demandado.

Além disso, uma visão negativa de um desentendimento tende a só piorar a situação. As pessoas ficam desmotivadas e investem menos energia na proposição de soluções. Para evitar esses problemas, invista em uma perspectiva mais otimista dos conflitos na empresa.

2. Mantenha uma comunicação aberta

Ter uma comunicação aberta com a equipe permite a você evitar conflitos e otimizar os processos em geral. Com uma boa troca de informações, as questões ficam mais claras para os colaboradores, o que evita o surgimento de boa parte das divergências.

Além de reduzir o índice de confrontos, a abertura permite que as desavenças que surgem sejam solucionadas com mais facilidade. Isso decorre do fato de que é mais simples esclarecer a situação e encontrar uma solução quando já está instaurada uma política de diálogo na organização.

3. Crie atividades que promovam a integração da equipe

É importante realizar atividades que estimulem um melhor relacionamento entre os colaboradores. Fazer celebrações de aniversários, happy hours e encontros livres e descontraídos pode ser uma boa oportunidade para incentivar o fortalecimento de laços entre os colegas de trabalho.

Além disso, essas ocasiões também podem facilitar a resolução de problemas. Quando é possível criar meios para reduzir a tensão do trabalho, os profissionais têm mais facilidade de resolver as questões ao retomarem suas tarefas.

4. Aja no tempo certo

É importante ter discernimento para saber agir na hora certa quando acontecer algum confronto na empresa. Isso significa que não é bom postergar o problema até que ele se torne uma bola de neve. É importante tentar resolver a situação com precisão e no momento adequado.

Ao mesmo tempo, é necessário ter em mente que às vezes os envolvidos na divergência estão muito exaltados. Assim, dar uma pausa para os profissionais se acalmarem pode melhorar as condições de resolução do conflito. Dessa forma, após um pequeno intervalo de tempo, as questões podem ser retomadas em uma abordagem menos pessoal e mais direcionada para a solução da desavença.

5. Investigue melhor as causas

Investigar melhor as causas do desentendimento é uma medida necessária, pois quando os conflitos eclodem, muitas vezes as motivações apresentadas não representam o verdadeiro X da questão. As pessoas podem estar tão exaltadas e envolvidas na desavença que acabam apresentando uma visão distorcida do problema.

Assim, o gestor deve dialogar com os profissionais envolvidos, buscando esclarecer quais são as verdadeiras causas do desacordo. Assim, é possível construir uma solução mais efetiva.

6. Incentive os feedbacks diretos

Os feedbacks são um retorno sobre o trabalho realizado, que possuem a intenção de ajudar o profissional a se desenvolver de acordo com as normas da empresa. Os positivos buscam estimular o colaborador a continuar com determinado comportamento ou padrão produtivo. Já os negativos buscam fazer correções. Esses retornos são comunicados de uma forma clara, concisa e respeitosa, para que sejam uma experiência positiva para o profissional.

Com feedbacks diretos na equipe, as pessoas têm mais clareza de quais posturas adotadas são mais adequadas e quais são as atitudes que podem não contribuir tanto com o trabalho. Em situações de conflito, os feedbacks podem favorecer a comunicação e tornar a negociação de soluções mais ágil, pois erros e acertos serão identificados com mais facilidade.

7. Respeite as decisões em conjunto

A tomada de decisões em conjunto é um processo favorável para a organização, pois estimula o estabelecimento a ter um clima democrático e fortalece o senso de importância dos profissionais. Diante de conflitos, estimular que a equipe discuta as questões e tome decisões coletivamente pode ser uma ótima forma de estruturar acordos.

São mais pessoas refletindo sobre uma mesma problemática e mais pontos de vista em diálogo. Ou seja, é possível ter uma perspectiva mais ampla para a resolução das divergências.

8. Olhe para o problema de um ponto de vista profissional

Muitas vezes, as divergências ocorrem porque os envolvidos estão se sobrecarregando e misturando questões emocionais e afetivas com o trabalho. Problemas como rivalidades e necessidade de reconhecimento podem ser decisivos para a eclosão de um conflito.

Para uma resolução adequada em relação a desavenças, é importante que as dificuldades sejam focalizadas de um ponto de vista profissional. Assim, é possível avaliar as dificuldades com racionalidade e direcionar as medidas tomadas para as metas de trabalho.

9. Seja um facilitador da resolução do conflito

Quando há um conflito interno na empresa, o gestor deve desempenhar o papel de facilitador. Não é ele que resolve o problema, são os envolvidos que constroem uma solução.

Isso significa que as intervenções do gestor devem ser baseadas no estímulo à autonomia dos profissionais, mas de forma a facilitar a resolução da desavença. O líder funciona como um mediador. Ele auxilia as partes envolvidas a esclarecerem a questão, relembrarem o foco do projeto e a construírem soluções em conjunto.

Conflitos internos na organização são processos naturais, mas que podem trazer dificuldades para a execução das tarefas e projetos. Por isso, é importante ter as estratégias certas para lidar com essas situações. Neste post, você pôde conhecer uma série de alternativas para aplicar no seu empreendimento.

Dessa forma, um trabalho adequado para lidar com as desavenças pode facilitar o processo de pensamento, auxiliando o grupo a desenvolver soluções construtivas coletivamente.

E aí? Gostou de nossas dicas de como solucionar conflitos internos na empresa? Então confira também nosso post exclusivo sobre práticas de comunicação corporativa para continuar por dentro!

pesquisa de clima organizacional

Pesquisa de clima organizacional: qual a importância e como fazer?

Manter a produtividade e o engajamento em alta é um desafio para todo RH que busca se alinhar às novas tendências do mercado. Algumas estratégias podem ser aplicadas para que se obtenha um maior envolvimento das equipes com a empresa, e a pesquisa de clima organizacional é a ferramenta que possibilita definir em quais delas investir para alcançar este objetivo.

As impressões que os funcionários têm do local de trabalho são extremamente relevantes para o desempenho de suas funções. Afinal, se uma pessoa não estiver satisfeita com suas condições, é pouco provável que se dedique à realização de um bom resultado. Se você reconhece a importância em ter um bom ambiente de trabalho, continue lendo este post e saiba mais sobre a pesquisa de clima organizacional!

O que é clima organizacional?

Cada empresa é singular em seu ambiente e na forma de lidar com os funcionários. O clima organizacional é a maneira como esses profissionais percebem tais fatores. Ele é subjetivo, mas pode ser avaliado de uma perspectiva coletiva. Assim sendo, a cultura organizacional é uma grande influenciadora do âmbito empresarial.

O clima pode ser baseado no modo como os gestores lidam com as situações corriqueiras e também com as dificuldades enfrentadas pelas equipes. Porém, vários outros elementos podem — e devem — ser considerados no momento de analisa-lo, entre eles estão:

  • as condições de trabalho;
  • integração entre os funcionários e os diversos departamentos;
  • salário e o plano de benefícios;
  • Comunicação Interna;
  • plano de carreira;
  • oportunidades de desenvolvimento profissional;
  • estabilidade;
  • relação da empresa com os funcionários;
  • processos gerenciais, etc.

Tais fatores atuam direta ou indiretamente na visão que as pessoas têm da corporação. Essa percepção, por sua vez, influencia em sua motivação e desempenho no dia a dia de trabalho.

A satisfação de ser parte do quadro de funcionários de uma empresa está relacionada ao fato de ter ou não suas necessidades atendidas. Abraham Maslow (1908 – 1970), um importante psicólogo norte-americano, propôs uma hierarquia para tais carências humanas:

  1. fisiológicas básicas;
  2. segurança;
  3. sociais;
  4. autoestima;
  5. autorrealização.

Essa ordem pode ser alterada dependendo da situação em que o sujeito se encontra. No entanto, caso a corporação atenda a maior parte dessas necessidades, a avaliação do clima organizacional será mais positiva.

Quais os benefícios de fazer uma pesquisa de clima organizacional?

Para que uma empresa cresça, é preciso que suas práticas gerenciais sejam renovadas e modificadas com frequência. As pessoas não são estáticas, elas aprimoram os seus conhecimentos, reinventam suas formas de agir e mudam suas maneiras de pensar a todo instante. Uma organização deve acompanhar essa evolução. Afinal, um CNPJ não é uma empresa e, sim, os funcionários que trabalham para que ela se solidifique no mercado.

A pesquisa de clima serve para aperfeiçoar o âmbito organizacional. Ela é fundamental para saber o que os funcionários pensam e como sentem-se em relação à organização. Além disso, por meio desta pesquisa, é possível estabelecer um Diagnóstico que permitirá ações mais estratégicas e que resultem em melhorias reais para a corporação.

A importância da pesquisa está em seus resultados. Quando o processo é realizado da forma correta, os benefícios podem ser facilmente mensurados. Abaixo, listamos alguns deles:

Mapeamento da satisfação do time

Para que um funcionário se sinta feliz em suas funções, salário não é mais o único fator preponderante. Hoje, a qualidade de vida e as condições de trabalho são determinantes na hora de avaliar uma empresa.

Boa parte das organizações deseja um time satisfeito, mas poucas promovem ações que atraiam esse resultado. Com a realização da pesquisa de clima organizacional, é possível mapear os níveis de satisfação e trabalhar para que eles sejam mantidos ou elevados.

Identificação dos problemas

Toda organização tem suas deficiências e seus pontos fortes. Saber reconhecê-los é primordial para colocar em prática ações mais direcionadas. No entanto, ninguém melhor do que quem vivencia o cotidiano empresarial para apontar o que necessita ser aprimorado.

A análise dos resultados da pesquisa proporciona a identificação dos problemas, prevê possíveis crises e permite intervenções com maiores chances de sucesso, por serem embasadas em dados reais.

Verificação dos planos de ação para melhorias

Não é fácil encontrar a melhor estratégia para alavancar a produtividade de um time. Contudo, por meio da pesquisa de clima, é possível traçar planos que sejam mais alinhados com os propósitos da gestão. Dessa forma, saber quais decisões tomar e a quais projetos aderir se torna menos complicado.

Aumento da motivação da equipe

A motivação é intrínseca a cada um. Entretanto, é possível fornecer subsídios para que os funcionários de uma empresa tenham motivos, além das contas a pagar, para se levantar da cama e realizarem o melhor trabalho possível na organização pela qual são contratados.

A grande maioria das pessoas gostam de ser ouvidas. Elas se sentem valorizadas quando isso acontece, pois percebem que contribuíram em benefício da corporação. Uma pesquisa que visa entender o profissional e atender a suas demandas, gera razões para que ele queira permanecer na instituição e dar o seu melhor por ela.

Melhor posicionamento da empresa no mercado

A imagem de uma organização, tanto para seu público interno quanto para o externo, interfere bastante na posição que ela ocupa na comunidade em que está inserida. Tal projeção determina, inclusive, se talentos se candidatarão às suas vagas em aberto ou não.

Funcionários que indicam a empresa em que trabalham têm grande poder de influência em futuros candidatos. Porém, o contrário também acontece. Profissionais insatisfeitos não só contaminam àqueles com quem trabalham, como denigrem a imagem da empresa para quem está de fora.

A pesquisa de clima tem como um de seus principais objetivos impedir que a segunda situação aconteça. Seu intuito é trazer melhorias para que as metas e objetivos da empresa sejam alcançados, trazendo, assim, os melhores resultados para o negócio.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

Geralmente, o RH é o setor encarregado por promover as pesquisas. Muitos profissionais são capazes de desenvolver e estruturar os questionários. No entanto, o ideal é que uma empresa especializada externa seja contratada para realizar os procedimentos. Desse modo, garante-se maior imparcialidade nos resultados, evitando que fatores internos interfiram no processo.

Nenhuma organização tem o mesmo funcionamento que outra. Por esse motivo, as perguntas e a forma de aplicação da pesquisa devem se adequar ao perfil dos funcionários e da própria empresa que será pesquisada. Profissionais especializados podem determinar quais as estratégias mais qualificadas para que se obtenham os melhores resultados com a ação.

É importante ressaltar que todas as etapas devem ser cumpridas: a elaboração dos formulários, comunicação e aplicação, e enfim a apuração dos dados, produção dos relatórios e edificação do plano de ação. Outra questão fundamental é a garantia do anonimato dos participantes, para que eles se sintam livres para responder às questões de forma sincera, sem medo de represálias.

Para que a pesquisa de clima organizacional tenha os efeitos esperados, é preciso colocar em prática medidas que busquem solucionar os problemas encontrados, devendo ser refeita periodicamente para que se avalie as consequências das intervenções. Além disso, deve-se promover ações continuadas em favor de um maior envolvimento dos funcionários.

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endomarketing

Por que a qualidade de vida no trabalho otimiza os resultados do Endomarketing?

Pensar no sucesso de um negócio implica refletir sobre as relações estabelecidas com os funcionários. Propiciar uma boa qualidade de vida no trabalho é fundamental e fortalece o importante papel do Endomarketing.

O marketing interno tem a missão de melhorar a imagem da empresa junto aos seus empregados. Sendo assim, promover intervenções que demonstrem aos profissionais que eles são parte integrante da organização, e que ela se preocupa com o bem-estar deles, é essencial.

Para tanto, as ações promovidas precisam encontrar consistência em sua divulgação para que surtam os efeitos desejados. Caso contrário, serão investimentos que dificilmente terão retorno.

Se você quer saber como otimizar os resultados do Endomarketing proporcionando maior qualidade de vida no trabalho, acompanhe este post!

A importância do Endomarketing

O Endomarketing é um conceito vindo da Administração. O termo significa, em suma, o marketing voltado para o público interno da empresa, ou seja, o funcionário. Os maiores responsáveis por ele são o RH, o setor de Comunicação Interna e a própria equipe de marketing.

Sua principal função é melhorar o desempenho das equipes, gerando engajamento e motivação por meio da interação entre a organização e o funcionário. No entanto, o trabalho do Endomarketing precisa ser incisivo e, ao mesmo tempo, sutil.

Suas ações exigem um planejamento estratégico acurado. Elas envolvem a criação de programas que fortaleçam a marca da empresa de forma tangível, saindo do campo das palavras e das ideias e suprindo as carências reais dos empregados. Sempre objetivando os melhores resultados para a corporação.

A importância da qualidade de vida no trabalho

Atualmente, o salário e os benefícios exigidos por lei não são mais os protagonistas na hora de escolher uma vaga de emprego para se candidatar. Os profissionais têm buscado organizações que reconheçam o papel dos seus funcionários, oferecendo a eles incentivos extras.

Isso se dá porque, se antes as empresas ocupavam a posição de detentora da decisão final, agora, com a globalização e o consequente aumento de formação e informação dos indivíduos, eles também podem escolher onde querem trabalhar.

Dessa forma, para atrair e reter verdadeiros talentos é preciso reformular a maneira como os funcionários são tratados e abrir mão de uma gestão que não valorize o público interno da corporação.

A qualidade de vida no trabalho entra nesta equação, pois com a grande oferta de oportunidades do mercado, empresas que proporcionam subsídios para que o trabalhador se desenvolva pessoal e profissionalmente ganham lugar de destaque na disputa por bons profissionais.

Felicidade no trabalho

Pesquisas vêm demonstrando que a saúde — física e mental — está diretamente ligada ao fato de se sentir realizado profissionalmente. Trabalhar apenas para pagar contas é algo que está cada vez mais distante da realidade das pessoas. E esse é um dos motivos pelos quais os indivíduos têm buscado a completude profissional.

Tal procura é norteada pelo fazer o que se gosta, em um ambiente harmônico e acolhedor, com oportunidades reais de crescimento e remuneração satisfatória. Esses são elementos básicos para que haja uma dedicação absoluta do funcionário.

É muito pouco provável que alguém se entregue integralmente às suas funções se não se sentir pertencente àquele ambiente. Afinal, a produtividade está diretamente associada à felicidade.

Benefícios que podem ser ofertados

Oferecer benefícios que atendam às necessidades dos empregados mostra que a organização se preocupa com o bem-estar deles e os valoriza, gerando maior satisfação. Profissionais que veem essa atenção lhes sendo direcionada se sentem mais motivados e trabalham para garantir o sucesso da empresa.

Portanto, para fidelizar uma equipe, a corporação necessita investir em métodos que ultrapassem os benefícios obrigatórios. Listamos, abaixo, algumas sugestões:

Vale cultura

Ter momentos de diversão fora do horário do trabalho é importante para que o funcionário se desligue de sua rotina e possa descontrair um poucos com a família. O vale cultura pode ser ofertado em dinheiro ou por meio de descontos em cinema, teatro, shows, livros etc.

Bolsas de estudo

A maioria das pessoas sentem apresso por adquirir mais conhecimento. Os resultados do aprimoramento por meio dos estudos são vantajosos tanto para os profissionais quanto para a empresa, que passa a ter profissionais mais qualificados. A organização pode firmar convênios com instituições de ensino e ofertar bolsas integrais ou parciais.

Espaços de descanso

Já foi comprovado que as pausas durante o expediente são necessárias para uma melhor atuação. Elas trazem benefícios como maior concentração, diminuição do estresse, aumentam a criatividade e melhoram a produtividade. Disponibilizar um espaço para que essas pausas sejam feitas ratifica o cuidado com os funcionários e melhora o desempenho da equipe.

Ginástica laboral

Feita em pequenas pausas no horário de trabalho, a ginástica laboral fortalece a musculatura, auxilia na postura e evita problemas decorrentes do esforço repetitivo. Os exercícios, que devem ser orientados por um profissional da Educação Física, melhoram o desempenho dos empregados e aumentam a interação entre eles.

Convênio com instituições de beleza e academia

Cuidar do corpo está entre os itens fundamentais para se obter uma maior qualidade de vida. Ter convênios com academias e instituições de beleza incentivam tal prática. É ainda melhor que os locais conveniados sejam próximos à empresa, assim as atividades podem ser feitas no horário de almoço, antes ou depois do expediente.

Plano de saúde

Consultas médicas particulares costumam ter um preço bem salgado. Porém, algumas vezes são indispensáveis. Ter um plano de saúde garante um atendimento especializado, permitindo que o funcionário cuide da sua saúde com mais tranquilidade por ter acesso a preços menores. Existem vários tipos de planos, a cobertura pode ser acordada com cada profissional a fim de atendê-los no que eles mais necessitarem.

Flexibilidade de horário

Ter horários flexíveis permite aos profissionais resolver suas questões fora do horário de trabalho, sem que suas funções sejam prejudicadas. Cada vez mais esse diferencial tem sido adotado pelas empresas, pois diminui os atrasos e o absenteísmo.

Home office

O trabalho remoto, feito de casa ou de onde for mais conveniente para o empregado, é um benefício almejado por muitos. O profissional se livra do trânsito, pode trabalhar no conforto do seu lar e desfrutar de mais momentos com sua família e/ou ter mais sossego para exercer suas funções.

Vantagens da oferta de benefícios

A oferta de benefícios deve estar alinhada com as estratégias do negócio. As pesquisas de clima organizacional, nível de satisfação dos funcionários e retorno financeiro devem ser feitas periodicamente. Dessa maneira é possível mensurar o quanto as ações estão sendo vantajosas para a companhia.

O maior capital de uma empresa são as pessoas, elas definem o futuro de um negócio. Todo esforço feito para valorizá-las fortalece o vínculo entre empregado e organização.

Por isso, todos saem ganhando com os planos de benefícios. A empresa reduz o índice de turnover, atrai e retém os talentos, tem funcionários mais saudáveis e motivados. Tudo isso impacta diretamente na qualidade de vida no trabalho, que é fruto das ações implantadas no dia a dia da organização.

Pensar na cultura de uma empresa, com seus valores, sua missão e seu código de conduta faz com que o ambiente de trabalho seja mais agradável. Agir com transparência, incentivar feedbacks, fortalecer a comunicação etc. são ações que evitam ruídos, mas que também influenciam no clima da corporação, bem como promovem a qualidade de vida.

Diante disso, é essencial que as vantagens oferecidas sejam disseminadas de forma abrangente. Portanto, deve ser considerada a utilização de métodos eficientes como os praticados por uma empresa especializada em comunicação.

As ações do Endomarketing são potencializadas quando envolvem a qualidade de vida no trabalho, pois, gera confiança, motivação e fidelidade. Assim, os profissionais se tornam mais satisfeitos, produzem mais e melhor.

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diversidade nas empresas

Por que as empresas precisam investir em políticas de diversidade?

As organizações têm procurado se adequar cada vez mais à sociedade e às mudanças no trato com colaboradores. E esse é um dos motivos pelos quais as estratégias que envolvem as políticas de diversidade nas empresas têm ganhado mais visibilidade e força nos discursos organizacionais.

Ter um quadro de colaboradores que espelhe a miscigenação de um povo diminui o desequilíbrio em sua composição e torna uma organização mais justa e democrática. Os benefícios da inclusão são tangíveis não apenas para o profissional incluído, mas também para a sociedade que passa a ter mais membros exercendo a cidadania, tendo acesso ao consumo, cumprindo com suas obrigações fiscais e desenvolvendo seu potencial.

Quando se promove a igualdade, assumindo um compromisso com as minorias, se age com responsabilidade social, tendo como consequência equipes mais engajadas e produtivas. Além disso, a diversidade promove a oxigenação dos projetos, o que pode influenciar diretamente no resultado dos negócios.

Se você aposta na diversidade e acredita na importância de investir nessa política nas organizações, acompanhe este post e saiba mais sobre o assunto!

As políticas de diversidade

A Psicologia Social concebe o indivíduo como fruto da sociedade na qual ele está inserido, mas vai além quando diz que o sujeito influencia o meio e é influenciado por ele. Assim sendo, o conhecimento de mundo das pessoas consiste em uma construção social.

Entretanto, tal conhecimento é limitado pelo contexto em que foi produzido, bem como pelo conceito de veracidade presente nessa conjuntura. Com base em tal visão, pode-se dizer que o certo e o errado, o comum e o extraordinário podem ter várias versões. Por isso, falar dediversidade pressupõe abordar várias ideologias divergentes como sendo legítimas, cada uma dentro da realidade em que foi constituída.

Portanto, implantar uma política que traz profissionais com multiplicidade de etnias, gêneros, idades, crenças religiosas, orientações e identidades sexuais, com limitações físicas etc. para dentro da organização é aceitar e respeitar a história de cada um e assumir uma posição de destaque no mercado atual. Afinal, essa prática assinala a heterogeneidade de uma nação, harmonizando lucro e justiça social.

Os estudos sobre a diversidade

diversidade nas empresas ganhou mais força como tema de estudos a partir da década de 1980. A ideia central é a de que a inclusão das minorias comumente discriminadas torna o local de trabalho mais diversificado e democrático, melhorando, dessa forma, o ambiente como um todo.

Essencialmente, a diversidade está relacionada ao reconhecimento e ao respeito à individualidade, à maneira com a qual os indivíduos se percebem e identificam suas identidades explícitas ou implícitas. Os seres humanos se habituaram a classificar em categorias a si próprios e a outras pessoas, o que interfere nas relações estabelecidas. Esse processo implica estereótipos e, às vezes, estigmas.

Por esse motivo, não é raro que sujeitos que têm uma identidade não compartilhada pela maioria sejam alvos de preconceito e discriminação. Pesquisas evidenciam essa proposição ao constatar que afrodescendentes, portadores de deficiência física, pessoas com sobrepeso, homossexuais, transexuais, deficientes mentais, entre outros são estigmatizados com frequência.

Uma empresa, várias identidades

Não é possível consolidar um desenvolvimento sustentável de um país quando há desperdício dos talentos que ele dispõe. Por outro lado, organizações que buscam conquistar um diferencial competitivo têm se preocupado cada vez mais com a gestão de pessoas.

Isso acontece porque, com o avanço tecnológico, a grande maioria das empresas lança mão de equipamentos de última geração para alcançar seus objetivos materiais. No entanto, estipular políticas que valorizem os profissionais e sua diversidade tornou-se uma estratégia obrigatória para se obter vantagem no mundo corporativo contemporâneo.

Quando investem em práticas não discriminatórias, na busca pela legitimidade social, as organizações se qualificam como mais socialmente responsáveis do que aquelas que não assumem a mesma postura.

O envolvimento de todos

A inserção de pessoas com diferentes perfis tornou-se uma pauta sólida no ramo empresarial, devido às singularidades na força de trabalho. Mas a validade dessa ação é ameaçada quando os indivíduos não depositam crédito nela ou quando há falta de oportunidades de ascensão e/ou de reconhecimento.

Implementar uma política de diversidade é uma estratégia que demanda esforço e tempo, e isso não pode ser subestimado. Por ser algo que modifica toda a estrutura comportamental de uma corporação, sua execução não deve ser vista como um projeto pelo qual apenas o RH é responsável — toda a empresa tem que estar envolvida  por meio de políticas transparentes. ​

diversidade na contratação

A adoção de uma política de diversidade se resume em tratar os diferentes com igualdade.  E o posicionamento da empresa precisa estar claro desde a contratação, abrindo vagas com perfis específicos do programa de inclusão. Além disso, os responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção devem evidenciar aos candidatos que a corporação tem uma política de diversidade.

Dessa maneira, será possível detectar entre os entrevistados quais entendem a importância e os desafios de se ter uma força de trabalho diversificada, bem como averiguar a capacidade dos possíveis colaboradores em lidar com pessoas que têm estilos de vida diferentes do seu.

O papel da liderança

As informações relevantes para a empresa devem ser amplamente divulgadas entre os profissionais. Colaboradores que não se adaptarem facilmente à política terão maior probabilidade de experimentar conflitos e uma diminuição em sua produtividade. No entanto, cabe à liderança gerenciar as situações que apresentarem maior grau de complexidade.

Os gestores devem ter total compreensão das leis contra discriminação e das penalidades por sua violação. Ao conhecer bem a legislação, é possível compartilhá-la com as equipes, possibilitando, assim, a redução no número de conflitos e de problemas comportamentais.

Reuniões e treinamentos

Levar informação sobre o que é diversidade e por que ela é crucial para o sucesso do negócio é muito pertinente e faz toda a diferença. Nesse sentido, as reuniões e os treinamentos de equipe são ferramentas muito úteis quando se quer aumentar a qualidade e a quantidade da produção de uma companhia.  No entanto, atividades como cursos, palestras e workshops também têm grande relevância quando o assunto é o comportamento das pessoas e a divulgação da cultura organizacional.

Por meio das reuniões e dos treinamentos, é possível reforçar e incentivar as políticas de diversidade. Em um ambiente adequado de aprendizagem profissional, os colaboradores são capazes de aprender a lidar com os desafios que possam eventualmente surgir em um cotidiano que propicie o convívio com indivíduos de outras raças, gêneros e culturas. Eles também podem sanar suas dúvidas por meio de sessões de perguntas e respostas. ​Entra aqui também o papel da Comunicação Interna como disseminadora dos comportamentos e da cultura organizacional. ​

As políticas de diversidade nas empresas do Brasil

Um estudo realizado em 2016 pelo Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) constatou que a questão da diversidade no cenário empresarial do Brasil está mudando, mas que ainda está longe do ideal. Os dados foram recolhidos junto às 500 maiores empresas brasileiras e mostraram que, apesar de não serem minoria na população, mulheres e negros ocupam uma porcentagem pequena nos cargos de chefia.

A desigualdade e a vulnerabilidade no mundo corporativo são expostas em números: 13,6% dos cargos executivos são ocupados por mulheres e 4,7% por afrodescendentes, enquanto 94,2% dos cargos de alto escalão pertencem a brancos. Dentre as empresas que procuram promover a igualdade, 43,1% tem políticas de inclusão para pessoas com deficiência, 28,2% para mulheres, e somente 8% para negros.

Esses dados mostram que, para viabilizar a equidade no ambiente de trabalho, a adoção de práticas que valorizem a diversidade precisa ser mais incisiva, e as informações amplamente divulgadas​, o que reforça, mais uma vez, o papel essencial da Comunicação Interna nas organizações.​

Empresas que têm políticas de diversidade

Muitas empresas já investem fortemente em diversidade, e o sucesso delas é inquestionável, tanto que estão no ranking das 15 melhores organizações que adotaram as práticas de inclusão. Abaixo, citamos alguns exemplos:

Mastercard

Ajay Banga, o presidente da Mastercard, criou uma cultura inclusiva, que tem como um de seus pilares o reconhecimento da colaboração. A equipe executiva é formada por 12 membros dos quais dois são latinos, quatro são asiáticos e duas são mulheres.

P&G

A Procter & Gamble está presente no ranking em nove dos últimos dez anos de pesquisa. Ela tem várias iniciativas que visam ao apoio e à propagação da diversidade. O público feminino é um dos mais beneficiados com seus programas, que têm reconhecimento mundial.

Johnson & Johnson

A empresa acredita que a diversidade gera valor e que as diferenças enriquecem o ambiente de trabalho. Por isso, investe em novas maneiras de pensar e de colaborar. Todos os seus fornecedores e empresas terceirizadas devem provar que investem em diversidade. Além disso, entre seus 13 executivos, a corporação tem três mulheres, três negros e um latino.

Dell

A empresa de soluções tecnológicas Dell criou uma estratégia de inclusão e diversidade baseada em três focos principais: cultivação de relacionamentos externos no mercado com comunidades e organizações diversificadas, criação de um espaço de trabalho inclusivo para todas as diferenças e crescimento de uma força de trabalho diversificada. A sua estratégia é continuamente analisada para que a equipe se sinta ouvida, compreendida, respeitada e capacitada.

Empregabilidade trans

Em dezembro de 2017, a revista Você S/A, da editora Abril, trouxe em sua capa uma matéria sobre a inclusão de pessoas transgêneros e travestis no âmbito organizacional, intitulada como “A vez dos trans no mundo corporativo”. A reportagem mostra cases de sucesso em empresas como Carrefour, IBM, Atento e GE.

Essas organizações fazem parte como signatárias e/ou patrocinadoras do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+, que também tem em seu time de apoiadores a Coca-Cola, a PWC, a DOW, entre outras. O Fórum é uma organização informal que conecta empresas em torno do compromisso com o respeito e a promoção aos direitos humanos LGBT.

Importância das políticas de diversidade

O mercado de trabalho está repleto de talentos. Enquanto alguns estão bem posicionados, atuando com grande afinco em suas áreas, outros estão à procura de uma oportunidade por meio da qual possam demonstrar suas habilidades e se destacar. É para esse segundo grupo que as políticas de inclusão foram criadas — para que profissionais de qualidade, que estão fora do mercado, possam adentrá-lo pelas portas da frente.

Cada pessoa tem em sua bagagem conhecimentos únicos. Por isso, unir diferentes raças, gêneros, crenças, regiões, culturas e orientações sexuais pode acrescentar riquezas ímpares à organização. Promover esse encontro vai além de um mero preenchimento de cotas: é fazer emergir nos sujeitos a capacidade de interação com o diferente em favor da obtenção de resultados positivos.

Uma empresa que promove a diversidade cria uma condição primordial para que as pessoas se sintam livres para serem quem são, sem se omitirem diante dos demais. Ter profissionais de diversas origens traz como consequência a distinção de opiniões sobre cada temática, projeto etc., ampliando a visão de mundo da organização e potencializando sua marca.

Os valores da empresa

Um dos objetivos da implantação das políticas de diversidade nas empresas é atingir a excelência organizacional. No entanto, para que o sucesso da corporação seja alcançado após a miscigenação do seu público interno, é necessária a realização de algumas mudanças, principalmente no tocante à cultura organizacional.

Existem dois tipos principais de empresas no quesito diversidade: as que estão em seus anos iniciais, que tem um perfil mais inovador, e as que já estão no mercado há algum tempo.

Para o primeiro grupo, o processo de implantação de uma política de diversidade não é tão complicado, pois basta nortear desde o princípio todas as suas ações nesse sentido, a começar pela elaboração de sua cultura, com a definição de sua missão e de seus valores, passando pelo seu processo de contratação e chegando à determinação de seus objetivos.

Contudo, para o segundo grupo, a consolidação de uma nova forma de pensar e agir dentro da corporação exigirá um trabalho árduo, que precisará contar com uma estratégia de Comunicação Interna eficiente.

Algumas atitudes que poderão auxiliar na reformulação e execução da política de inclusão são:

  • colocar a mudança como uma prioridade;
  • promover a nova cultura (deixar claro a todos, por meio de cartas, declarações, manuais etc., quais são os direcionamentos desejados);
  • alinhar as funções do RH com a mudança realizada;
  • envolver toda a equipe no processo (desde o chão de fábrica aos gestores);
  • elaborar e executar um plano de reforço contínuo das políticas de diversidade.

É importante que não haja divergência entre o discurso e as práticas. Afinal, pouco efeito tem uma fala que reflete a modernidade se o que se vê em campo são ações carregadas de conservadorismo.

Maior empecilho para o sucesso

A cultura de preconceito e discriminação tem suas raízes na colonização. São mais de cinco séculos incutindo no psiquismo brasileiro que mulheres, negros, índios, homossexuais etc. têm capacidades inferiores. Portanto, ainda que esses grupos granjeiem postos de destaque, precisam comprovar diariamente que são tão capazes quanto qualquer outro profissional de outros grupos tidos como padrão.

Os resultados de algumas pesquisas têm sugerido contradições entre discurso e prática em algumas empresas que se dizem adeptas às políticas de inclusão. Na maioria das vezes, isso se dá por causa do preconceito velado dos próprios colaboradores e da permissividade e falta de posicionamento claro das lideranças.

Para barrar esse tipo de situação, o primeiro passo a ser tomado é o reconhecimento de que o preconceito existe. O segundo passo para vencer esse empecilho é trazer à tona uma série de ações que promovam o diálogo aberto, o convívio entre os colaboradores, e que demonstrem a disposição da organização em manter ativas as condutas de inclusão.

Em alguns casos, as orientações formais não são o suficiente. Sendo assim, comportamentos que desrespeitem a inclusão dos colaboradores precisam ser coibidos.

O Diagnóstico

Conhecer o público interno da organização é fundamental para colocar em prática qualquer estratégia que se deseja. E não é diferente no caso da implementação das políticas de diversidade.

Diagnóstico organizacional é um método de avaliação que torna possível uma análise profunda das principais áreas de gestão. Com os dados obtidos por meio das pesquisas realizadas, pode-se resolver os problemas de forma prática e direcionar os esforços para o que é mais importante, gastando menos tempo e garantindo resultados eficazes.

Deve-se avaliar o perfil dos colaboradores, suas impressões a respeito da liderança, dos colegas, do ambiente de trabalho etc., assim como descobrir o que os motiva e o nível de engajamento da equipe. Após a compilação das respostas, é o momento de desenvolver um plano de ação que aborde as principais dificuldades a serem trabalhadas para que o projeto de inclusão ganhe força e seja acolhido por todos.

A relevância de um plano de ação

Elaborar um plano de projeto formal para apoiar a estratégia de diversidade com objetivos mensuráveis ​​integrados ao resto dos objetivos e operações estratégicas da empresa é fundamental. Várias pesquisas mostraram que se esse projeto não for cuidadosamente planejado com antecedência por meio de processos testados e consistentes, os elementos críticos não receberão a devida atenção.

Tais planos de projeto devem levar em consideração o período de tempo necessário para cultivar uma mentalidade que reconheça que a diversidade faz parte da estratégia geral. O projeto também deve incluir um programa de avaliação de desempenho que funciona como um mecanismo de responsabilização.

Com o passar dos anos, a tendência de uma empresa que se consolida no mercado é contratar colaboradores que tenham comportamentos parecidos. É como uma receita de bolo que dá certo. Dificilmente o cozinheiro mudará algum ingrediente. Por isso, modificar os perfis contratados pode trazer algum desconforto para alguns profissionais admitidos há mais tempo na organização.

Entretanto, no caso da inclusão, a experiência de muitas corporações tem mostrado que a mudança é válida e que gera resultados satisfatórios em vários níveis. Logo, o que deve ser feito é encontrar meios que permitam a implantação do projeto de forma gradual, porém, sólida.

comunicação com os colaboradores deve ser clara e objetiva. Desse modo, o posicionamento da empresa precisa ser explícito e amplamente divulgado em todas as ferramentas informativas que estiverem disponíveis. Deve ser mostrada a visão que a organização tem dadiversidade, bem como a maneira que ela espera que seus profissionais tratem a temática.

Medidas para execução do projeto

Com a implantação da política de diversidade, algumas ações podem ser executadas, como a extensão dos planos de benefícios aos cônjuges homoafetivos, o prolongamento da licença maternidade e a flexibilização do horário de trabalho.

Criar grupos de discussão e propostas de melhoria dentro da corporação também é uma boa opção. A assembleias podem ser formadas por integrantes do projeto (mulheres, negros, LGBTs, pessoas com deficiência etc.) e pessoas que tenham afinidade com tais causas.

O objetivo das técnicas utilizadas deve visar ao recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos profissionais — buscando expandir a responsabilidade social e​ a sustentabilidade da organização.

Para que um programa de diversidade obtenha êxito, não basta apenas ter a concepção de que isso é o certo a ser feito. É preciso que haja uma reflexão do quão relevante é ter um verdadeiro compromisso com a criação de um ambiente que promova a melhor força de trabalho.

A avaliação dos resultados

Não é difícil mensurar os efeitos das ações em prol da diversidade. Tais decorrências são notáveis. Contudo, a avaliação de resultados pode ser feita periodicamente por meio de pesquisas com os colaboradores.

É possível mapear o desempenho das equipes, o alcance das metas, a qualidade dos relacionamentos e o aumento de mulheres, negros, homossexuais etc. em cargos de liderança. Deve-se observar também os níveis de produtividade e até mesmo os lucros e a maneira como a organização é vista externamente.

Uma pesquisa da Organização McKinsey & Company demostrou que empresas que investem em diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de ter rendimentos acima da média; organizações com diversidade de gênero têm 15% de chances a mais de aumentar sua lucratividade.

Outra pesquisa — essa da Harvard Business Review — constatou que, nas corporações que reconhecem a diversidade, os colaboradores são 17% mais engajados e dispostos a cumprirem mais do que o exigido em suas funções. Essa mesma pesquisa identificou que há 50% menos conflitos em tais empresas. E isso ocorre porque, quando se trabalha em um ambiente que promove e valoriza as diferenças, as pessoas se sentem mais à vontade para aprender e compartilhar.

Os benefícios da política de diversidade

Organizações que prezam por uma força de trabalho diferenciada encorajam o desenvolvimento de habilidades únicas dos indivíduos, impulsionam a criatividade, fomentam a experiência e o conhecimento, gerando, dessa forma, o senso de pertencimento nos colaboradores.

Com a união de culturas, trajetórias e visões de mundo diferentes, a probabilidade de que sejam encontradas diversas soluções para os problemas cotidianos da empresa é bem maior. Afinal, é do confronto de opiniões divergentes que surgem os melhores projetos.

A organização ganha com a melhora do clima organizacional, pois há mais humanização em seus processos. A melhoria também é visível no relacionamento entre os profissionais e a empresa: há baixa nos índices de turnover, as equipes se tornam mais flexíveis e menos resistentes a mudanças.

Diversidade está associada à qualidade e sucesso, e cada profissional da organização deve perceber e transmitir essa ideia. Sobretudo, é preciso que toda a equipe esteja alinhada a esses propósitos para que tais benefícios sejam perceptíveis. Como vimos, a adoção daspolíticas de diversidade nas empresas é uma tendência mundial, pois proporciona a inovação e aumenta a credibilidade da empresa melhorando sua imagem institucional.

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desenvolvimento profissional

Como o Endomarketing favorece os programas de desenvolvimento profissional?

Os programas de desenvolvimento profissional são de extrema relevância em uma corporação que tem como objetivo a obtenção de colaboradores de alta performance. Esses programas buscam conhecer e desenvolver o time, estimulando seus pontos fortes e dando subsídios para que minimizem pontos de melhoria.

Comunicação em empresas familiares: desafios e melhores práticas

Você sabia que mais de 90% das organizações brasileiras são administradas por famílias? Geralmente, o casal inicia o negócio e, à medida que os filhos crescem, são incentivados a trabalhar. Nesses casos, a comunicação em empresa familiar merece uma atenção redobrada.

Afinal, isso significa ter que lidar com situações emocionais que envolvem pessoas muito próximas, além de fazer com que essa relação permaneça completamente separada dos interesses profissionais.

Não é uma tarefa simples, pelo menos para quem está do lado de dentro. Por isso, hoje nós vamos falar sobre as dificuldades, os principais erros que os diretores cometem, como fazer para conciliar emoção e trabalho, além de dicas para lidar bem com a situação. Continue a leitura!

A diretoria e a comunicação em empresa familiar

Saber se comunicar com o público interno é a ferramenta mais importante de uma gestão corporativa. Além de integrar a equipe, promover mais engajamento entre os membros e aumentar a produtividade, é uma estratégia de negócio que fideliza também os clientes externos. Ou seja, é um benefício que contagia todos os envolvidos.

Acontece que são muitos desafios dentro de uma instituição que é guiada pelas mãos de parentes. Acompanhe cada um:

Dificuldade de conciliar a relação afetiva com a profissional

Uma das primeiras dificuldades do gestor é separar os interesses da família e os da empresa. Por isso, é importante definir o papel e a função exata do novo funcionário desde o início, assim como diferenciar o valor que vai ser investido no negócio do que vai ficar disponível para uso pessoal.

É normal que os familiares tenham um certo grau de intimidade uns com os outros, mas, no ambiente de trabalho, isso deve ser equilibrado. Afinal, é preciso focar o desenvolvimento da empresa com total imparcialidade.

Alinhamento das expectativas

Muitas vezes, a presença de parentes na equipe é entendida como uma maneira de reduzir custos. Nesse caso, o próprio gestor acredita que eles não vão exigir o rigor da lei no que diz respeito ao salário, benefício e limite de horários.

Essa realidade pode até se encaixar em algumas organizações, mas é bom tomar cuidado com a incompatibilidade de interesses. O ideal é que todos passem pela etapa de seleção, recrutamento e entrevista. Dessa forma, fica mais fácil alinhar as expectativas e tratar todos como iguais.

Dificuldade de transição

Nem sempre os filhos estão ligados com os mesmos interesses dos pais. Em algumas situações, a morte do diretor pega todos de surpresa. Em consequência disso, o herdeiro assume a responsabilidade por uma questão de obrigação.

Para que a transição seja bem-sucedida, antes de tudo, é preciso planejar, analisar a capacidade do sucessor, se ele deseja mesmo correr atrás dos objetivos da organização, bem como sua capacidade de liderança e outros quesitos.

Falta de capacitação dos herdeiros

Será que o filho do chefe vai dar conta de tudo? Ele tem responsabilidade para lidar com toda a dinâmica da administração de uma empresa? É notório que qualquer um que entre para assumir o comando precisa ser preparado para encarar essa missão.

Mas, quando começar um treinamento? O ideal é que isso aconteça antes que a presença dele seja essencial. O processo sucessório é uma continuidade que pode resultar em novas ideias para melhorar o que já estava bom — mas é preciso adquirir experiência antes.

Decisões centralizadas pelo gestor

Outro motivo de conflito é quando o gestor não costuma delegar tarefas e informações. Primeiro, porque ele não pode se ausentar: fica eternamente preso ao negócio. Segundo, porque não compartilha a responsabilidade com quem necessita desenvolver a autonomia.

Sendo assim, as pessoas não se sentem comprometidas com as demandas. Falta iniciativa e envolvimento, o que é bastante prejudicial também para a qualidade do que é produzido. O mais indicado é que os processos possam fluir naturalmente, mesmo sem a presença do dono.

Tipos de conflitos em empresa familiar

Diversos conflitos podem surgir dentro de uma empresa familiar. Por exemplo:

  • o filho não tem interesse em trabalhar na mesma área do pai, mas é forçado a entrar no grupo;
  • um dos irmãos se sente excluído nas decisões da empresa;
  • um membro da família acha que está trabalhando mais que os outros;
  • as novas gerações querem inovar na gestão, enquanto os mais velhos são apegados às práticas tradicionais;
  • parentes são escolhidos para ocupar cargos por conta do vínculo familiar e não pela competência;
  • disputas por dinheiro ou poder;
  • divergências quanto à escolha do sucessor do administrador;
  • envolvimento dos empregados nos conflitos da família.

Como resolver conflitos na empresa familiar

Agora que você conhece os principais desafios e conflitos, confira as melhores dicas para vencer as dificuldades:

Melhorar a Comunicação Interna

A falta de disposição para ouvir a opinião dos outros, dividir conhecimentos e trocar experiências não vai levar a empresa a lugar algum. A comunicação é uma habilidade complexa, cheia de nuances que podem ser interpretadas tanto como positivas quanto como negativas.

Também convém considerar que algumas atitudes podem prejudicar os relacionamentos. Fazer críticas pessoais em público, desprezar a sugestão do outro, evitar contato visual enquanto fala ou estar sempre na defensiva são alguns exemplos.

Boas práticas incluem a capacidade de ouvir, interagir com o grupo, estabelecer momentos específicos para o diálogo, adotar uma ferramenta de comunicação, oferecer treinamentos e outras.

Lidar com o desinteresse da família

Apesar de ser comum o empreendedor começar o negócio sozinho e, depois, as gerações futuras tomarem conta, há casos em que o herdeiro segue um caminho completamente diferente do que foi pensado inicialmente.

Antes de qualquer planejamento, é importante considerar o contexto, dialogar com a família e não forçar a barra. Muitos são infelizes hoje porque se sentiram obrigados a continuar uma tradição da qual não queriam fazer parte. Não esqueça de que cada um tem o direito de seguir os próprios talentos.

Ter um plano de desenvolvimento de negócio

É claro que conhecer cada departamento da organização é importante, mas nada se compara ao fato de fazer com que os filhos participem, mesmo que de forma indireta, das principais tomadas de decisão.

Para que a empresa seja sustentável por diversas gerações, é fundamental que todos vivenciem o plano de desenvolvimento do negócio. Dessa forma, a probabilidade de o herdeiro desejar assumir o controle é muito maior.

Fazer um acordo familiar

O acordo é uma série de normas que determina a relação entre sócios, família e negócios. Entre elas, estão informações sobre quem vai trabalhar, a responsabilidade de cada um, nível de autonomia dos parentes, processos de sucessão e outros detalhes.

É importante documentar as decisões por escrito e que todos os membros assinem o acordo. Assim, é possível ter mais segurança nas questões que envolvem a continuidade da empresa.

Formar um conselho familiar

A formação de um conselho ajuda na criação do código de ética da empresa, além de avaliar o cumprimento das metas estabelecidas, os critérios para a entrada de membros da família e outros aspectos.

Todos podem participar, até mesmo pessoas externas à empresa, como empresários, especialistas, consultores etc. Para que tudo funcione bem, é recomendável estabelecer a periodicidade das reuniões para não perder o foco nos objetivos.

Definir o futuro da empresa

Não é porque deu tudo certo na empresa durante 50 anos que ela vai continuar bem, concorda? O mercado muda constantemente e o comportamento do consumidor também. É um processo complexo que pode ser facilitado com algumas práticas.

Principalmente, se o comando da nova geração e a gestão atual se unirem para fortalecer o planejamento e as tomadas de decisão com foco no desenvolvimento sustentável. Nesse momento, é natural reconhecer a necessidade de procurar a ajuda de um especialista.

Incluir um mediador na resolução de conflitos

É sempre bom ter uma pessoa capaz de analisar situações, problemas e conflitos do lado de fora dos acontecimentos. Geralmente, quem está vivenciando não consegue enxergar as soluções, pois é influenciado por questões emocionais.

Entretanto, é possível buscar ajuda de terceiros, ou seja, gente que não tem vínculo familiar e nem faz parte do negócio diretamente, como profissionais de Comunicação Interna, por exemplo. Não hesite em procurar pessoas que têm experiência na área de comunicação para fazer a sua empresa decolar.

Principais erros na Comunicação Interna

Uma coisa é certa: a falta de interação entre um grupo que trabalha junto só traz prejuízos. Não adianta implementar sistemas de tecnologia da informação, fazer mudanças no atendimento ou adotar modelos de controle de qualidade se não houver uma Comunicação Interna eficiente.

Só uma cultura organizacional robusta é capaz de promover o terreno apropriado para simplificar e solucionar problemas que, em grande parte das vezes, estão relacionamentos à desvalorização do capital humano, o maior patrimônio de uma empresa.

Nesse cenário, falta de produtividade, baixo desempenho, perda de clientes, não cumprimento de prazos e metas são apenas algumas consequências geradas pela falta de diálogo entre os departamentos. Também podemos apontar como sequelas: ruídos, fofocas, brigas e disputas internas entre diretores, gerentes e funcionários.

Hoje, mais do que nunca é necessário incentivar a boa convivência entre todos e respeitar as diferenças. Conheça outros erros para trabalhar no sentido de evitá-los na sua rotina:

Não contar com uma equipe de suporte

A contratação de experts ajuda a pensar e executar as ações de Comunicação Interna de modo que elas permaneçam alinhadas aos objetivos externos. Isso acontece por que os profissionais têm habilidades e técnicas específicas, apontam gráficos de desempenho e conhecem as principais tendências de mercado, assim como as melhores ferramentas.

Falta de coerência entre pensamentos e atitudes

Toda empresa deve ter missão, visão (ou propósito) e valores determinados, mas isso não pode ser apenas um conjunto de frases. É preciso tomar muito cuidado para que as informações transmitidas não sejam uma mera formalidade, e sim um modelo a ser seguido com total credibilidade — tanto para funcionários da família como para os demais.

Receber informações da empresa por meio de terceiros

Um erro muito comum é quando o funcionário toma conhecimento sobre as mudanças da instituição por outro canal que não seja a própria empresa. Além de soar desrespeitoso com a equipe, essa atitude contribui para a disseminação de rumores que prejudicam ainda mais a comunicação em empresa familiar. Portanto, não cometa esse erro.

Não envolver os herdeiros nas decisões

Parente que trabalha no grupo também é funcionário. Além de ser informado, é importante que ele participe das discussões que afetem a empresa. Qualquer alteração na rotina de trabalho deve ser planejada em conjunto e esclarecida claramente. O diálogo aberto é um direito extensivo a todos.

Adotar uma comunicação unilateral

A comunicação é uma via de mão dupla, mas, muitas vezes, os canais são utilizados apenas para transmitir conteúdos da diretoria sem que as pessoas sequer participem, possam opinar ou contribuir com uma sugestão. Por causa disso, a equipe sente que está ali apenas para cumprir uma obrigação e o trabalho se transforma em um fardo pesado de carregar, afetando o senso de pertencimento.

Não emitir feedbacks

O feedback não pode ser usado só quando algo dá errado, para chamar a atenção de alguém ou reclamar. Ele é uma ferramenta extremamente útil para destacar pontos fortes, melhorias de desempenho e ainda serve como fonte de aprendizado contínuo, tanto para o liderado quanto para o próprio líder.

Desconsiderar os fatores emocionais

Toda comunicação envolve pessoas e, por esse motivo, convém considerar a natureza emocional delas. Nesse caso, as ações de Endomarketing contribuem para estabelecer uma relação de confiança, estimular o conhecimento, valorizar a força de trabalho e ainda ajudar a enfrentar os problemas que surgem durante o convívio com inteligência.

Como trabalhar o fortalecimento de marca

É natural que uma empresa precise se relacionar bem com os públicos interno e externo. Afinal, é importante divulgar a marca e os produtos, melhorar a reputação, e conquistar e fidelizar clientes. Observe as dicas para conquistar esses objetivos:

Conheça a personalidade da sua marca

Toda marca tem dois lados: uma parte é o que ela realmente é e a outra como é percebida pelo público. O segredo do negócio é fazer com que as pessoas a vejam e se identifiquem com ela: seja conservadora, moderna, inovadora, tecnológica, religiosa etc. Entenda a essência da sua marca para se comunicar com eficácia.

Tenha uma história interessante

É necessário ter um bom propósito para envolver a marca, além de fazer com que todos enxerguem os diferenciais que a tornam tão especial. Quando o funcionário percebe isso, ele transmite a mesma percepção para o cliente. Qual é a história da sua marca? Converta fatos em conteúdos de texto, audiovisuais e outras animações.

Invista na imagem

Para construir uma boa imagem você vai precisar de uma identidade visual poderosa. Afinal, as pessoas precisam reconhecer a sua marca e, para isso, é preciso um logotipo bacana com cores padronizadas e fontes legíveis.

Também é importante saber o que fazer com elas: use para destacar uniformes, informes impressos ou digitais, fachada das lojas, banners, outdoors, perfis nas redes sociais, marca d´água em posts autorais e em qualquer lugar onde for preciso, seja virtual ou não.

Ofereça uma boa experiência de compra

Para fortalecer a marca, é preciso conquistar seguidores, ou seja, é um trabalho contínuo. Faça com que eles se sintam especiais, únicos, exclusivos. Qualquer experiência na sua empresa deve ser positiva: tenha um atendimento personalizado com ajuda de softwares de automação, um site de fácil navegação etc.

Mantenha o foco na liderança

Com a entrada de novos membros da família na empresa, muitas vezes, a adaptação é difícil nos primeiros meses. Acontece que é importante conservar uma postura profissional e escolher sempre a pessoa mais capacitada para falar em nome da empresa, independentemente do parentesco.

Tenha uma cultura de marca

O nome da marca vai além das campanhas publicitárias, principalmente, porque inclui uma série de aspectos físicos e emocionais que constroem o próprio valor no mercado. A sua equipe desempenha um papel importante no que diz respeito ao compartilhamento de crenças, pois tudo começa dentro da empresa.

Cumpra as promessas rigorosamente

Jamais prometa algo que não possa cumprir: isso é propaganda enganosa. Obedeça aos prazos de entrega e garanta que o cliente não se decepcione em nenhuma etapa no processo de venda ou pós-venda. Pelo contrário: faça com que ele seja surpreendido positivamente.

Conquiste mais seguidores

Invista em técnicas de SEO (otimização de palavras-chave) para atrair mais tráfego para o site, alimente as redes sociais com conteúdos criativos, divertidos e relevantes, compartilhe dicas, experiências e tudo o que for necessário para interagir com o público-alvo.

Faça o bem sem olhar a quem

Que tal criar um programa de responsabilidade social ou ambiental? Muitas organizações colocam a marca em evidência dessa forma. Procure uma causa para abraçar e faça o seu papel como cidadão de bem. Além de ajudar, sua empresa vai ser visto como uma organização que se preocupa com o bem-estar da comunidade.

Adote uma estratégia de comunicação uniforme

Mantenha o foco nos canais que você identificou como os mais adequados para construir um bom relacionamento com os públicos interno e externo. Dessa forma, a mesma mensagem pode ser entendida por diversas mídias. Isso otimiza os resultados da comunicação em empresa familiar, além de permitir que as pessoas reconheçam a sua marca em qualquer veículo.

Invista na segmentação da audiência

Quando a comunicação é voltada para um público específico (funcionários do departamento financeiro, clientes que estão em busca de ofertas etc.), a mensagem tem que ser segmentada, ou seja, é preciso selecionar apenas os interessados. Caso contrário, a informação é ignorada e você perde tempo e dinheiro. Por isso, personalize.

Torne sua marca presente no dia a dia das pessoas

Conectar pessoas é o que uma marca deve fazer para se fortalecer. Para fazer parte da rotina da sua audiência, mostre que você pode contribuir com algo. Desse jeito, todos vão saber que podem contar com a sua empresa para o que der e vier. Não se esqueça que investir em pós-venda é um bom motivo para encantar o cliente novamente.

Conte com a ajuda de uma agência especializada

Imagine a seguinte situação: a sua equipe está se desentendendo constantemente, você tenta resolver a situação, mas, quando menos espera, os problemas voltam a acontecer. Ao constatar que o problema maior está sendo criado pelo filho do gerente da empresa, provavelmente, o que você vai ganhar é uma senhora dor de cabeça.

É notório que a empresa familiar requer uma dinâmica diferente. Nesses casos, o ideal é fazer parceria com uma agência especializada em comunicação, principalmente no que diz respeito ao público interno. Por incrível que pareça, uma das vantagens de terceirizar o serviço é a redução de custos. Sem ajuda profissional, o gestor acaba gastando mais. Afinal, tudo é feito sem planejamento e os custos vão aumentando conforme as falhas e os retrabalhos.

Uma agência evita despesas com encargos trabalhistas, operacionais ou de manutenção de equipamentos, por exemplo. A expertise dos consultores existe justamente para atender às suas necessidades, de acordo com o perfil do seu negócio.

Ao investir no que realmente funciona, com as ferramentas adequadas, é possível melhorar o desempenho e não desperdiçar recursos em ações que não geram retorno. Outro benefício de investir é reduzir a rotatividade de funcionários.

Isso acontece por que eles se tornam mais produtivos, engajados e motivados. Não resta dúvidas da importância de melhorar a imagem da marca com a participação da equipe. Não é por acaso que o Endomarketing é uma estratégia que acolhe as pessoas de um jeito amigável.

Como você viu, a maioria das empresas brasileiras é administrada por famílias. Isso significa que o gestor tem que lidar com diversas situações, inclusive, equilibrar emoção e razão para agir com profissionalismo. Nesse sentido, saber se comunicar com o público interno é uma habilidade primordial.

Além de integrar as pessoas, promover mais engajamento de funcionários e aumentar a produtividade, essa estratégia de negócio fideliza também os clientes externos. É claro que os desafios são muitos, como conciliar a relação, alinhar as expectativas do negócio com as da pessoa, dificuldades na transição de membros, falta de capacitação do herdeiro e outros.

Os vínculos emocionais entre os membros da família no ambiente corporativo também podem impactar o relacionamento profissional. Motivo de preocupação é a ausência de capacitação, já que isso pode interferir no bom andamento dos projetos.

Com todas as suas características, as empresas familiares apresentam certas vantagens, como o comprometimento e a lealdade dos parentes que podem fazê-la crescer ainda mais e se tornar uma grande organização. Ao mesmo tempo, também apresentam desvantagens e desafios, que podem até ser motivo de falência.

No entanto, é possível driblar esses problemas ao melhorar o processo comunicativo, fazer um acordo familiar, formar um conselho, ter um plano de desenvolvimento e buscar ajuda de um mediador para ter uma visão imparcial capaz de apontar os melhores caminhos.

A comunicação em empresa familiar é um item indispensável para você alcançar o sucesso profissional. Se uma mudança estratégica interferir no comportamento do funcionário, agir com transparência e ética é sempre o melhor caminho. Um ambiente que valoriza a Comunicação Interna tem lideranças comprometidas em consolidar a cultura do diálogo.

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