engajamento de funcionários

Engajamento de funcionários: como construir uma política eficiente?

Construir uma política de engajamento de funcionários eficiente e consistente é crucial diante do mercado de trabalho contemporâneo. Afinal, o antagonismo entre empresas do mesmo nicho tem sido motivo de preocupação, mas, em contrapartida, vem incentivando líderes a inovarem em suas estratégias para que seus empreendimentos possam sobressair.

E não dá para falar em inovação sem reconhecer que a equipe inteira deve ser envolvida nesse processo. Por esse motivo, todas as atitudes que têm como propósito a melhoria devem ser direcionadas primeiramente aos funcionários. Concentrar os esforços no desenvolvimento das pessoas é garantir que o trabalho alcance quem de fato pode mudar o rumo dos negócios e fazê-lo crescer.

Se você percebe a necessidade de investir nos profissionais da sua empresa para que eles tenham satisfação em realizar suas funções e, assim, deem o melhor de si, acompanhe o post, a seguir, e entenda como construir uma política de engajamento que traga resultados positivos. Boa leitura!

Contratação de funcionários

O processo de engajamento deve ter início no recrutamento e seleção de novos funcionários. Essa fase merece atenção especial, pois ela poderá definir qual profissional se adaptará melhor aos objetivos da organização.

Contudo, dois pontos precisam ser ponderados. O primeiro deles é o perfil do candidato. O segundo são os benefícios que a empresa oferece para seus contratados. A seguir, abordaremos mais detalhadamente esses dois itens:

O candidato

Atualmente, os RHs encontram mais facilidade em analisar os currículos, pois a existência de sites e programas de seleção tem facilitado a busca pelos profissionais mais qualificados academicamente e com mais experiências.

Porém, um currículo impecável nesses quesitos não é garantia de que a pessoa contratada vestirá a camisa da empresa. É preciso algo mais. Portanto, as etapas que envolvem o processo seletivo devem ser minuciosas quanto às suas análises. E um dos aspectos de grande valor é o perfil comportamental do candidato.

Existem vários testes de avaliação psicológica que podem detectar os traços mais marcantes da personalidade das pessoas. É de extrema importância que a contratante saiba qual é o perfil desejado — aquele que tenha mais afinidade com os valores e a missão da empresa, portanto, o que será mais adequado ao ambiente de trabalho oferecido.

A empresa

A responsabilidade de gerar comprometimento está, em grande parte, nas mãos da empresa. Por esse motivo, o segundo ponto a ser observado são as vantagens oferecidas por ela. Para atrair talentos e fazer com que eles se dediquem às suas funções e à organização que os contratou, é preciso manter um processo contínuo de cuidados, bem como disponibilizar atrativos que possibilitem o crescimento profissional e pessoal do funcionário.

Assim sendo, a corporação deve ter um plano de carreira sólido, com reais chances de ascensão de cargos, salários competitivos e planos de benefícios adequados ao perfil dos contratados.

Pesquisa de clima

O setor de Recursos Humanos e as lideranças da empresa devem prezar pelo bom clima organizacional. Isso terá como consequência profissionais motivados, que buscam preservar os valores da organização e que apreciam a equipe e o ambiente de trabalho nos quais estão inseridos. A relação dos funcionários com as organizações está cada vez mais pautada pela transparência organizacional. Essa “nova” forma de lidar com o público interno de uma corporação estabelece canais abertos de comunicação.

Nesse sentido, as pesquisas de clima organizacional são instrumentos que permitem a coleta de dados, trazendo diversas informações relevantes sobre a satisfação dos funcionários em relação à empresa e a seus processos de produção e gerenciamento.

Por meio da pesquisa, é possível medir a eficácia de ações implementadas, conhecer a impressão que os profissionais têm do ambiente de trabalho, da infraestrutura, dos gestores etc. Além disso, pode-se saber das demandas e expectativas das pessoas para com a organização.

Com os resultados da pesquisa, fica mais fácil detectar os pontos fortes da companhia e os que precisam de melhoria. Tendo isso em vista, todas as atividades desenvolvidas no intuito de fortalecer a relação com a equipe ganham força ou são ajustadas para que se obtenha o êxito.

Realização da pesquisa

Ouvir os funcionários faz com eles se sintam valorizados. Por isso, a pesquisa deve obedecer a alguns requisitos para que sua eficiência e validade não sejam questionados. Abaixo, listamos alguns itens que devem ser levados em consideração ao se realizar uma pesquisa de clima organizacional:

1. Tenha um objetivo claro

Por meio de uma pesquisa, podem ser abordados vários tópicos. É importante que haja um planejamento. Assim, as perguntas terão mais foco no que se deseja avaliar, garantindo maior acurácia nos dados obtidos.

2. Encoraje a participação

Quanto maior for a adesão por parte dos funcionários à pesquisa, mais facilidade se terá para mensurar os reais problemas da corporação. Portanto, divulgue amplamente tanto a pesquisa quanto os motivos pelos quais a empresa vai realizá-la e incentive a participação de todos, inclusive, dos líderes.

3. Assegure a confidencialidade

Algumas perguntas podem gerar desconforto. Por isso, para garantir o resultado mais assertivo possível, as pessoas precisam confiar que suas respostas não as comprometerão. Certifique-se de que o sistema utilizado seja anônimo e que não permita a visualização individual da resposta de cada funcionário.

4. Faça uma pesquisa com participação voluntária

Os profissionais devem se sentir à vontade para responder à pesquisa, pois as respostas devem ser espontâneas e verdadeiras. Sendo assim, nenhuma penalização deve ser imposta a quem não quiser participar.

5. Evite um número grande de perguntas

Se possível, o questionário não deve ser muito extenso para que, ao respondê-lo, as pessoas não se sintam fadigadas e acabem não refletindo sobre suas respostas, marcando alternativas que não condizem com a realidade experimentada por elas.

6. Publique os resultados

As pessoas apreciam fazer parte do processo. Portanto, divulgue os resultados da pesquisa. Isso também trará motivação para que elas participem das próximas.

7. Promova ações

Após a obtenção dos resultados, é de grande importância que sejam propostas mudanças e que se estabeleçam metas. Os funcionários devem saber que suas opiniões foram levadas em consideração para que as pesquisas alcancem seus objetivos.

8. Repita a pesquisa frequentemente

A pesquisa deve ser refeita de maneira periódica. Dessa forma, será viável medir e avaliar o quanto as ações implantadas geraram os resultados almejados. Assim, se poderá agir antes que a equipe fique desmotivada ou entre em um processo de rotatividade.

A importância do treinamento

O capital humano é o maior bem que uma empresa tem. Portanto, quanto mais ferramentas que invistam nos indivíduos forem utilizadas, maior será o retorno para a companhia.

Atualmente, antes de se candidatarem a uma vaga de emprego, os profissionais têm analisado a empresa contratante e o que ela tem a oferecer. Nesse cenário, a capacitação tem ganhado grande peso na hora da decisão, pois a maioria das pessoas preza pela oportunidade de ampliar seu conhecimento, adquirindo crescimento pessoal e profissional.

O treinamento de equipe é um instrumento com grande capacidade de gerar engajamento de funcionários. Por isso, manter uma política de capacitação contínua não só traz melhoria para todos os âmbitos da organização como fortalece o compromisso dos profissionais com ela.

Ainda assim, muitas instituições pecam por acreditarem que investir em treinamento representa a perda de recursos financeiros, pois além dos gastos com a capacitação em si, poderá haver uma queda na produção durante o tempo em que as pessoas estarão nos cursos, palestras, entre outras atividades. Contudo, os benefícios acarretados pelo aprimoramento da equipe são imensuráveis. Dentre eles, podemos destacar:

  • expansão do conhecimento dos funcionários;
  • inovação na produção e resolução de problemas do dia a dia da empresa;
  • aumento da autonomia (e consequente diminuição da necessidade de supervisão constante);
  • mudança na postura e na atitude do funcionário (desenvolvimento da confiança e da criatividade);
  • desenvolvimento da visão sistêmica da organização;
  • melhoria nos resultados, como prazos de entrega e satisfação dos clientes etc.

Todas as vantagens trazidas pelo treinamento contínuo têm como consequência a diminuição dos custos de produção e o aumento da lucratividade da empresa. O senso de pertencimento dos profissionais vem por meio da relação que é estabelecida entre eles e a organização. É praticamente inútil visar ao lucro sem se preocupar com a satisfação e o bem-estar deles.

Portanto, os programas de treinamento demonstram à equipe o quanto a organização está atenta às suas necessidades e cuida para eles possam evoluir junto à empresa para a qual prestam serviços. Desse modo, garante-se o crescimento da dedicação e da motivação.

Tipos de treinamento

A capacitação deve ser alinhada à estratégia do negócio e pode ser oferecida tanto para os funcionários quanto aos líderes. Por esse motivo, antes de decidir qual o tipo de treinamento será ofertado e para quem, é indispensável fazer um Diagnóstico das necessidades da corporação e uma definição de quais habilidades e capacidades devem ser aprimoradas durante o treinamento.

Após a conclusão dessa etapa, será o momento de escolher, dentre diversos tipos, o que mais se adequará à empresa. Poderão ser ofertados, por exemplo, cursos presenciais, dentro ou fora do local de trabalho. A modalidade EAD (Educação a Distância) também é uma ótima opção. Assim, o profissional poderá estudar de qualquer lugar que tenha acesso à internet.

Os treinamentos devem ser oferecidos de forma contínua e podem ser constituídos por palestras, workshops, conferências etc. É importante que se tenha muito cuidado com a escolha do profissional que ministrará a capacitação, pois ele deve ser reconhecido e apresentar um conteúdo relevante e confiável.

Liderança inspiradora

Uma política de engajamento de funcionários deve partir primeiramente dos líderes. É essencial que se tenha uma boa estratégia de Comunicação Interna para que os esforços não percam sua força antes que sejam obtidos os resultados desejados. A liderança é o topo dessa cadeia de informações que deve ser reformulada e reforçada constantemente.

Uma liderança apaixonada pelo que faz, competente, interessada em seu time e proativa é capaz de provocar o engajamento das pessoas sem grandes complicações. Ela é a referência que seus funcionários deverão seguir.

Em uma equipe produtiva, satisfeita com a empresa e com suas funções, a liderança inspiradora é capaz de intensificar a produção e gerar a felicidade dos funcionários. Contudo, diante de um time desmotivado e desengajado, o líder que inspira pode mudar esse quadro desfavorável, criando mecanismos para que seus liderados mudem de postura e comecem a ter uma nova percepção da organização e dos papéis que exercem dentro de seus setores.

Confiança

O estilo inspirador de liderança é positivo, visionário e forte. Esse tipo de líder tem a confiança como base do seu vínculo com os funcionários. A equipe confia em tal ligação e se dispõe a segui-lo. Isso é crucial em momentos de crise, de mudanças ou de inovações.

Líderes confiáveis tendem a conseguir um alto desempenho de sua equipe e um forte envolvimento deles em suas ideias e projetos. Um líder inspirador pode até estipular metas rígidas, porém, ele saberá combinar a pressão com a empatia e compaixão e, assim, trazer respostas rápidas.

Feedbacks

A retroalimentação da comunicação organizacional é uma via de mão dupla: um líder conquista o respeito de seus liderados demonstrando cuidado ao ouvi-los e ao dar-lhes feedbacks diretos e sinceros, ou seja, ele deve ser acessível. Esse diálogo é promissor e tende a trazer resultados consistentes e no curto prazo.

Com conversas regulares, é possível que a liderança compreenda as necessidades e anseios de seus funcionários. Assim, ele também poderá entender a experiência de cada um em seu ambiente de trabalho e descobrir como ela pode ser melhorada, definindo um caminho para o sucesso do profissional e da organização.

Motivação

As atuais correntes da psicologia concordam em um ponto sobre o ser humano: ninguém motiva ninguém. Cada indivíduo é único e se motiva por razões diferentes de outra pessoa. O papel da liderança é ajudar seus funcionários a descobrirem o que os move e incentivá-los a buscar essa motivação.

O bom líder conhece bem a si próprio, e isso permite que ele trace estratégias eficientes para que haja melhora no ambiente de trabalho, tendo um olhar distinto sobre cada liderado, e se adaptando para lidar com cada tipo de funcionário.

Mantendo a cultura organizacional

A reputação de uma empresa tem a capacidade de atrair talentos, mas também é capaz de repeli-los. Portanto, o cuidado com a imagem da organização deve sempre estar no foco do RH, líderes e diretores. Todavia, essa imagem não deve ser trabalhada apenas externamente. É fundamental que o público interno esteja satisfeito com o ambiente de trabalho, afinal, boa parte da divulgação da imagem da empresa tem a participação dele.

Mas o que compõe o retrato de uma empresa? A resposta para essa pergunta é paradoxalmente simples e complexa: é a sua cultura organizacional. Simples porque muito se fala dessa cultura, logo, quem é do ramo sabe pelo menos um pouco sobre o que ela é.

A complexidade do termo está em sua composição. Isso porque a cultura de uma empresa é constituída por sua missão, valores, personalidade da marca etc., porém, vai muito além desses fatores — a cultura é formada pela história da corporação. Ela se desenha e se firma à medida que os problemas surgem e exigem novas soluções e adaptações. Ela é o produto de uma aprendizagem feita em conjunto.

Assim sendo, para manter uma cultura organizacional, é necessário bem mais do que uma lista de normas e técnicas a serem seguidas, ou um quadro bonito com os valores pregado em uma parede da empresa. A cultura deve ser conhecida por todos os integrantes de uma organização. Sua divulgação precisa ser ampla, clara e objetiva. Assim, os comportamentos dos funcionários serão influenciados por ela, bem como todo o clima organizacional.

Esses dois fatores (clima e cultura) estão interligados e são os grandes influenciadores na produtividade dos indivíduos. Eles se manifestam nos relacionamentos verticais (de gestor para funcionários) e horizontais (entre profissionais de um mesmo nível hierárquico), trazendo impacto positivo ou negativo na motivação das pessoas.

Liderança e cultura

Para que o desempenho da empresa e de seus funcionários alcance altos níveis, é imprescindível que a cultura seja trabalhada e estabelecida de modo coerente. Para tanto, a comunicação corporativa deve entrar em ação, promovendo um Diagnóstico que mapeará o funcionamento implícito e poderá sinalizar quais elementos estão vigentes e alinhados ao planejamento estratégico da companhia.

Em posse desses dados, deve-se direcionar os esforços para que seja criada uma base sólida. A definição e cumprimento da cultura devem começar de cima, ou seja, os líderes precisam se comprometer com ela. É preciso fazê-la ser uma prática constante, impressa em cada atitude e em cada decisão. Só assim conseguirão conquistar o engajamento de toda a equipe.

Recompensas e valorização

Gostar de ser reconhecido é inerente ao ser humano, tanto que o nosso cérebro tem seu próprio sistema de recompensa. E esse apreço se estende para todos os âmbitos da vida. Contudo, quando se fala em recompensas e valorização no trabalho, esse quadro ganha nuances diferentes, pois pode ser o quesito que faz uma pessoa alterar toda a sua forma de exercer uma função.

Com as frequentes mudanças no mundo corporativo, o salário deixou de ser o foco principal dos profissionais para dividir a posição com outros tipos de benefícios. Logo, organizações que não se colocam um passo à frente na oferta de vantagens e na maneira como tratam seus funcionários acabam perdendo talentos e, como consequência, espaço no mercado.

Reconhecer a necessidade de valorizar os profissionais que se destacam em seus cargos é o primeiro passo para alcançar satisfatoriamente os objetivos. Porém, para que se possa oferecer recompensas válidas, é necessário conhecer o perfil, os gostos e as ambições dos funcionários — esse é o segundo passo.

Política de reconhecimento

Após saber o que motiva um profissional, é muito mais fácil engajá-lo. Apesar de cada pessoa ser única em seus sonhos e desejos, é possível criar uma política de valorização que abranja todos. Pensando dessa forma, se faz imprescindível ter um plano de carreira claro, pragmático e possível de ser galgado.

Traçar metas inatingíveis vai na contramão do engajamento, pois desmotiva o funcionário, fazendo-o acreditar que não é capaz de superar os obstáculos e, por isso, não valerá a pena enfrentar os desafios. Funcionários engajados enxergam o trabalho realizado como sendo de alto valor e importância para a organização: eles se sentem protagonistas no processo de ascensão da companhia. Por isso, enxergam a recompensa como fruto da sua dedicação.

Tipos de benefícios

As recompensas podem variar e não precisam ser financeiras para influenciarem a motivação. Listamos algumas como exemplo:

  • flexibilidade de horário;
  • vale-cultura (cinemas, teatros, shows etc.);
  • refeições especiais (dentro e fora de empresa);
  • viagens;
  • happy hour;
  • no dress code (trabalhar com roupas confortáveis como camiseta, bermuda, sandálias, chinelo etc.)

Possibilidade de evolução pessoal e profissional também são muito bem aceitas. Indivíduos dedicados esperam uma relação de mão dupla com a empresa: o funcionário produz resultados e a organização contribui para o desenvolvimento de sua carreira.

Profissionais comprometidos vestem a camisa da empresa, se esforçam e, por vezes, se sacrificam para que o negócio atinja seus objetivos. Eles trabalham com paixão, entusiasmo e energia, contribuindo como podem para o sucesso organizacional. Dedicam-se, pois acreditam fazer parte de um grande propósito — abraçam a causa da corporação, tomando-a para si.

Todavia, o RH e os gestores nem sempre conseguem engajar um time de maneira satisfatória. Os motivos para a ocorrência dessa lacuna podem ser vários. Entre eles estão a falta de tempo, devido à quantidade de tarefas a serem realizadas, ou até mesmo a falta de alguém qualificado para gerir as pessoas e as situações de modo eficaz.

Nesses casos, para que o negócio não sofra as consequências de se ter uma equipe desengajada, desmotivada, com problemas de relacionamento e com baixos índices de produtividade, vale a pena considerar a contratação de uma empresa especializada.

Uma agência de Comunicação Interna tem profissionais capazes de solucionar problemas relacionados ao engajamento e muitos outros, pois eles lidam frequentemente com vários tipos de empresa, o que lhes garante conhecimento empírico sobre as dores organizacionais, adquirido por meio de vasta experiência.

Uma organização que se preocupa com o sucesso do seu negócio no curto e no longo prazo não deve esperar a chegada de uma crise para agir. Porém, caso ela ocorra, o engajamento de funcionários é de grande relevância para poder contar com pessoas preparadas para lidar com os problemas.

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